la-bazzar.ru Портал о недвижимости. Дом, аренда, прописка. Ипотека.
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
Реферат
Курсовая работа содержит 57 страниц, 6 формул, 16 таблиц, 34 использованных источников.
Заработная плата, система оплаты труда, форма оплаты труда, персонал, функция заработной платы, премия, надбавка, ставка, доплата, производительность труда, трудовые ресурсы.
Объектом исследования является - ООО «ВКМ-Сталь».
Цель работы - исследовать систему оплаты труда в ООО «ВКМ-Сталь» и сформулировать основные направления по ее совершенствованию на данном предприятии.
Методы исследования - опрос, анкетирование, аналитический, экономико-статистический и метод сравнения.
Степень внедрения - частичная.
Область применения - в практике управления персонала ООО «ВКМ-Сталь».
Введение
1. Теоретические основы системы оплаты труда на предприятии
1.1 Сущность и функции заработной платы
1.2 Формы и системы оплаты труда
1.3 Зарубежный опыт применения современных форм и систем
оплаты труда
2. Анализ системы оплаты труда на предприятии на примере ООО «ВКМ-Сталь»
2.1 Исследование современного состояния трудовых ресурсов
на предприятии
2.2 Анализ действующей системы оплаты труда на предприятии
2.3 Оценка эффективности системы оплаты труда на предприятии
3. Совершенствование системы оплаты труда в ООО «ВКМ-Сталь»
Заключение
Список использованных источников
Введение
В современной России многие отечественные промышленные предприятия внедряют новые механизмы управления с целью обеспечения требуемого уровня эффективности деятельности. В ситуации мирового финансового кризиса перед руководителями предприятий встает задача создать такие механизмы управления, которые будут способны обеспечить максимальную эффективность бизнеса в целом. Безусловно, данная задача является комплексной, и для ее решения необходимо реализовывать целый ряд мероприятий, нацеленных на оптимизацию всех управленческих и экономических процессов функционирования предприятий.
С одной стороны, практика антикризисных мер показала, что первостепенными объектами оптимизации стали процессы и системы управления человеческими ресурсами, особенно система оплаты и стимулирования труда персонала. И это небезосновательно: оплата труда работников - одна из весомых статей затрат любых предприятий, собственники которых, хотят получить инструмент управления данной статьей, понимая, где находятся рычаги возможной оптимизации и влияния на результативность деятельности работников.
С другой стороны, сохранившиеся на многих промышленных предприятиях еще с советских времен принципы и правила регулирования оплаты и стимулирования труда работников в сегодняшних реалиях не отвечают требованиям меняющегося рынка и потребностям бизнеса, особенно в ситуации экономического кризиса, вследствие чего возникает объективная необходимость совершенствования оплаты и стимулирования труда персонала предприятий.
Опираясь на практику последних лет, можно сделать вывод, что ключевой целью системы оплаты и стимулирования труда персонала является поступательное решение основных задач «треугольника бизнеса» в области оплаты и стимулирования труда, а именно: со стороны акционеров -- это обеспечение максимальной отдачи от вложенных инвестиций в персонал в части фонда оплаты труда; со стороны менеджеров - обеспечение связи результатов трудовой деятельности работников с уровнем получаемого дохода; со стороны персонала - поиск работы, удовлетворяющей ключевым потребностям и соответствующей основным мотиваторам трудовой деятельности. От того, насколько правильно определены цели и направления совершенствования оплаты и стимулирования труда, зависит успешность мероприятий в рамках построения различных моделей системы оплаты и стимулирования труда персонала.
Актуальность решения перечисленных выше задач для российской экономики определила тему курсовой работы.
Целью данной курсовой работы - исследовать систему оплаты труда в ООО «ВКМ-Сталь» и сформулировать основные направления по ее совершенствованию на данном предприятии.
Для достижения поставленной цели были решены следующие задачи:
Раскрыть сущность и функции заработной платы;
Рассмотреть формы и системы оплаты труда;
Изучить зарубежный опыт применения современных форм и систем оплаты труда;
Провести исследование современного состояния трудовых ресурсов в ООО «ВКМ-Сталь»;
Проанализировать действующую систему оплаты труда в ООО «ВКМ-Сталь»;
Оценить эффективность системы оплаты труда в ООО «ВКМ-Сталь»;
Предложить наиболее усовершенствованную систему оплаты труда в ООО «ВКМ-Сталь».
Объектом исследования в работе является ООО «ВКМ-Сталь».
Теоретико-методологическую основу написания курсовой работы составили труды и публикации российских и зарубежных специалистов по рассматриваемым проблемам.
1. Теоретические основы системы оплаты труда на предприятии
1.1 Сущность и функции заработной платы
Заработная плата - это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала .
В экономической теории существует две основных концепции определения природы заработной платы:
а) заработная плата есть цена труда. Ее величина и динамика формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения;
б) заработная плата - это денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» или «превращенная форма стоимости товара рабочая сила». Ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами - спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы .
На рынках рабочей силы продавцами выступают работники определенной квалификации, специальности, а покупателями - предприятия, фирмы. Ценой рабочей силы является базовая гарантированная заработная плата в виде окладов, тарифов, форм сдельной и повременной оплаты. Спрос и предложение на рабочую силу дифференцируется по ее профессиональной подготовке с учетом спроса со стороны ее специфических потребителей и предложения со стороны ее обладателей, то есть формируется система рынков по отдельным ее видам.
Купля-продажа рабочей силы происходит по трудовым контрактам (договорам), которые являются главными документами, регулирующими трудовые отношения между работодателем и наемным работником.
Важнейшим условием организации общественного производства, стимулирования высокоэффективной трудовой деятельности является установление меры труда и меры его оплаты. Мера оплаты труда являет собой вознаграждение или заработную плату, получаемые работниками за предоставление своей рабочей силы. Практически заработная плата, или доход конкретного работника может принимать форму различных денежных выплат: месячных окладов, часовых тарифных ставок, премий, вознаграждений, гонораров, компенсаций и т.д.
Сущность заработной платы состоит в том, что она представляет собой выраженную в деньгах долю работников в той части национального дохода, которая направляется на цели личного потребления и распределения по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником в общественном производстве.
Заработная плата выполняет несколько функций. Воспроизводственная функция состоит в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы на социально нормальном уровне потребления, то есть в определении такого абсолютного размера заработной платы, который позволяет осуществить условия нормального воспроизводства рабочей силы, иными словами поддержание, а то и улучшение условий жизни работника, который должен иметь возможность нормально жить (платить за квартиру, пищу, одежду, т.е. предметы первой необходимости), у которого должна быть реальная возможность отдыхать от работы, чтобы восстанавливать силы, необходимые для работы. Также работник должен иметь возможность растить и воспитывать детей, будущие трудовые ресурсы. Отсюда и исходное значение данной функции, ее определяющая роль по отношению к другим. В случае, когда зарплата по основному месту работы не обеспечивает работнику и членам его семьи нормальное воспроизводство, возникает проблема дополнительных заработков. Работа на два-три фронта чревата истощением трудового потенциала, снижением профессионализма, ухудшением трудовой и производственной дисциплины и т.д.
Социальная функция, иногда выделяется из воспроизводственной, хотя является продолжением и дополнением первой. Заработная плата как один из основных источников дохода должна не только способствовать воспроизведению рабочей силы как таковой, но и давать возможность человеку воспользоваться набором социальных благ - медицинские услуги, качественный отдых, получение образования, воспитание детей в системе дошкольного образования и т.д. А кроме того, обеспечить безбедное существование работающего в пенсионном возрасте.
Стимулирующая функция важна с позиции руководства предприятия: нужно побуждать работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Этой цели служит установление размера заработков в зависимости от достигнутых каждым результатов труда. Отрыв оплаты от личных трудовых усилий работников подрывает трудовую основу зарплаты, ведет к ослаблению стимулирующей функции заработной платы, к превращению ее в потребительскую функцию и гасит инициативу и трудовые усилия человека.
Работник должен быть заинтересован в повышении своей квалификации для получения большего заработка, т.к. более высокая квалификация выше оплачивается. Предприятия же заинтересованы в более высококвалифицированных кадрах для повышения производительности труда, улучшения качества продукции. Реализация стимулирующей функции осуществляется руководством предприятия через конкретные системы оплаты труда, основанные на оценке результатов труда и связи размера фонда оплаты труда (ФОТ) с эффективностью деятельности предприятия.
Основным направлением совершенствования всей системы организации заработной платы является обеспечение прямой и жесткой зависимости оплаты труда от конечных результатов хозяйственной деятельности трудовых коллективов. В решении этой задачи важную роль играет правильный выбор и рациональное применение форм и систем заработной платы, которые будут рассмотрены ниже.
Статусная функция зарплаты предполагает соответствие статуса, определяемого размером заработной платы, трудовому статусу работника. Под статусом подразумевается положение человека в той или иной системе социальных отношений и связей. Трудовой статус - это место данного работника по отношению к другим работникам как по вертикали, так и по горизонтали. Отсюда размер вознаграждения за труд является одним из главных показателей этого статуса, а его сопоставление с собственными трудовыми усилиями позволяет судить о справедливости оплаты труда. Здесь требуется гласная разработка системы критериев оплаты труда отдельных групп, категорий персонала с учетом специфики предприятия, что должно быть отражено в коллективном договоре (контрактах). Статусная функция важна прежде всего для самих работников, на уровне их притязаний на зарплату, которую имеют работники соответствующих профессий на других предприятиях, и ориентация персонала на более высокую ступень материального благополучия. Для реализации этой функции нужна еще и материальная основа, которая воплощается в соответствующей эффективности труда и деятельности фирмы в целом
Регулирующая функция - это регулирование рынка труда и прибыльности фирмы. Естественно, что при прочих равных условиях, работник наймется на работу в то предприятие, где больше платят. Но верно и другое - предприятию невыгодно платить слишком много, иначе его рентабельность снижается. Предприятия нанимают работников, а работники предлагают свой труд на рынке труда. Как и всякий рынок, рынок труда имеет законы образования цены на труд.
Производственно-долевая функция заработной платы определяет меру участия живого труда (через заработную плату) в образовании цены товара (продукции, услуги), его долю в совокупных издержках производства и в издержках на рабочую силу. Эта доля позволяет установить степень дешевизны (дороговизны) рабочей силы, ее конкурентоспособность на рынке труда, ибо только живой труд приводит в движение овеществленный труд, а значит, предполагает обязательное соблюдение низших границ стоимости рабочей силы и определенные пределы повышения зарплаты. В этой функции воплощается реализация предыдущих функций через систему тарифных ставок (окладов) и сеток, доплат и надбавок, премий, порядок их исчисления и зависимость от ФОТ.
Производственно-долевая функция важна не только для работодателей, но и для работников. Некоторые системы бестарифной оплаты труда и другие системы предполагают тесную зависимость индивидуальной заработной платы от фонда оплаты труда и личного вклада работника. Внутри предприятия фонд оплаты труда отдельных подразделений может строиться на аналогичной зависимости (через коэффициент трудового вклада (КТВ) или другим образом).
С организацией заработной платы на предприятии связано решение двуединой задачи:
Гарантировать оплату труда каждому работнику в соответствии с результатами его труда и стоимостью рабочей силы на рынке труда;
Обеспечить работодателю достижение в процессе производства такого результата, который позволил бы ему (после реализации продукции на рынке товаров) возместить затраты и получить прибыль.
Тем самым, через организацию заработной платы достигается необходимый компромисс между интересами работодателя и работника, способствующий развитию отношений социального партнерства между двумя движущими силами рыночной экономики.
Экономическое назначение заработной платы - обеспечивать условия жизнедеятельности человека. Ради этого человек сдает в наем свои услуги. Нет ничего удивительного, что трудящиеся стремятся добиться высокой заработной платы, чтобы лучше удовлетворять свои потребности. Тем более, что высокий уровень заработной платы может оказать благотворное влияние на экономику страны в целом, обеспечивая высокий спрос на товары и услуги.
Таким образом, главными требованиями к организации заработной платы на предприятии, отвечающими, как интересам работника, так и интересам работодателя, является обеспечение необходимого роста заработной платы; при снижении ее затрат на единицу продукции; гарантия повышения оплаты труда каждого работника по мере роста эффективности деятельности предприятия в целом.
1.2 Формы и системы оплаты труда
Предприятия самостоятельно разрабатывают и утверждают формы и системы оплаты труда. Тарифные ставки и оклады на предприятиях могут использоваться в качестве ориентиров для дифференциации оплаты труда в зависимости от профессии, квалификации работников, сложности условий выполняемых ими работ.
Система оплаты - это определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда (относительно нормы) и согласованной между работником и работодателем ценой его рабочей силы .
В практике организации заработной платы имеется два вида нормирования труда: тарифное (устанавливающие нормы качества труда) и организационно-техническое (устанавливающие нормы количества труда при имеющихся организационно-технических условиях его осуществления). В РФ предприятия чаще всего используют систему тарифного нормирования, сложившуюся ещё в прежней экономической системе.
Организационно-техническое нормирование обеспечивается каждым предприятием самостоятельно, однако его методология должна быть общей, иначе принцип равной оплаты за равный труд будет обеспечен только в рамках предприятия, но не в рамках всего общества.
Основой оплаты труда является тарифная система, представляющая собой совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация и регулирование заработной платы в зависимости от сложности выполняемой работы; условий труда (нормальные, тяжелые, вредные, особо тяжелые и особо вредные); природно-климатических условий выполнения работы; интенсивности и характера труда.
Тарифная система включает следующие элементы: тарифную ставку; тарифную сетку; тарифные коэффициенты и тарифно-квалификационные справочники.
Тарифная сетка представляет собой таблицы с почасовыми или дневными тарифными ставками, начиная с первого, низшего разряда. В настоящее время в основном применяются шестиразрядные тарифные сетки, дифференцируемые в зависимости от условий работы. В каждой сетке предусматриваются тарифные ставки для оплаты работ сдельщиков и повременщиков.
Тарифная ставка - это размер оплаты за труд определенной сложности, произведенного в единицу времени (час, день, месяц). Тарифная ставка всегда выражается в денежной форме, и ее размер возрастает по мере увеличения разряда .
Разряд - это показатель сложности выполняемой работы и уровня квалификации рабочего . Соотношение между размерами тарифных ставок в зависимости от разряда выполненной работы определяется с помощью тарифного коэффициента, который указывается в тарифной сетке для каждого разряда. При умножении соответствующего тарифного коэффициента на ставку (оклад) первого разряда, которая является базой, определяют заработную плату по тому или иному разряду. Тарифный коэффициент первого разряда равен единице. Начиная со второго разряда, тарифный коэффициент, возрастает и достигает своей максимальной величины для самого высокого разряда, предусмотренного тарифной сеткой.
ЕТС может быть рекомендована негосударственным предприятиям в качестве основной. Что касается предприятий внебюджетной сферы, то они могут самостоятельно, в зависимости от своего финансового положения и возможностей, разрабатывать тарифную сетку, определить число ее разрядов, размер прогрессивного абсолютного и относительного возрастания тарифных коэффициентов внутри сетки.
Разряды, присвоенные рабочим конкретные должностные оклады, установленные работникам, указываются в контрактах, договорах или в приказах по предприятию, организации. Эти документы следует обязательно довести до сведения бухгалтерии, так как они вместе с документами о выработке работника или табелем являются основанием для расчета заработной платы.
Достоинство тарифной системы оплаты труда в том, что она, во-первых, при определении размера вознаграждения за труд позволяет учитывать его сложность и условия выполнения работы; во-вторых, обеспечивает индивидуализацию оплаты труда с учетом опыта работы, профессионального мастерства, непрерывного трудового стажа работы в организации; в-третьих, дает возможность учитывать факторы повышенной интенсивности труда и выполнение работы в условиях, отклоняющихся от нормальных. Учет этих факторов при оплате труда осуществляется посредством доплат и надбавок к тарифным ставкам и окладам.
Бестарифная система оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы коллектива, к которому относится работник. При этой системе не устанавливается твердого оклада или тарифной ставки. Применение такой системы целесообразно лишь в тех ситуациях, когда есть реальная возможность учесть результаты труда работника при общей заинтересованности и ответственности каждого коллектива.
Все системы заработной платы в зависимости от того, какой основной показатель применяется для определения результатов труда, принято подразделять на две большие группы, называемыми формами заработной платы.
Форма заработной платы - это тот или иной класс систем оплаты труда, сгруппированных по признаку основного показателя учета результатов труда при оценке выполненной работником работы с целью его оплаты .
Существуют две основные формы заработной платы: повременная и сдельная.
Повременная - форма оплаты труда, при которой заработная плата работнику начисляется по установленной ставке или окладу за фактически отработанное время .
Сдельная - форма оплаты труда за фактически выполненный объём работы (изготовленную продукцию) на основании действующих расценок за единицу работы .
Повременная и сдельная формы заработной платы имеют свои разновидности, которые принято называть системами.
Различают несколько систем повременной формы оплаты труда: простая повременная, повременно-премиальная, повременно-премиальная с нормированным заданием, «плавающие оклады» и т.д.
Заработная плата при простой повременной системе начисляется по тарифной ставке работника данного разряда за фактически отработанное время. Может устанавливаться часовая, дневная, месячная тарифная ставка.
Заработная плата работника за месяц (Зпм) при установленной часовой тарифной ставке работника данного разряда (Тч) определяется по формуле:
Зп.м. = Тч ЧЧф, (1.1)
где Чф - фактически отработанное количество часов в месяце.
Заработная плата рабочего за месяц при дневной тарифной ставке определяется аналогично.
При месячной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, фактически отработанных работником в данном месяце, а также планового количества рабочих дней согласно графику работы на данный месяц.
Повременно-премиальная система оплаты труда - представляет собой сочетание простой повременной оплаты труда с премированием за выполнение количественных и качественных показателей по специальным положениям о премировании работников .
При окладной системе оплата труда производится не по тарифным ставкам, а по установленным месячным должностным окладам. Система должностных окладов используется для руководителей, специалистов и служащих. Должностной месячный оклад - абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью. Окладная система оплаты труда может предусматривать элементы премирования за количественные и качественные показатели.
Переменная часть заработной платы включает такие элементы, как доплаты и надбавки. По своей природе они близки именно к этой части заработной платы, но по периодичности отличаются от должностного оклада или тарифной ставки. Каждый элемент заработной платы выполняет свои функции. Доплаты и надбавки связаны, как правило, с особыми условиями работы. Они носят относительно стабильный характер и персонифицированы, т. е. установлены для конкретного человека.
Ряд доплат и надбавок являются обязательными для предприятий всех форм собственности. Их выплата гарантирована государством и установлена Трудовым кодексом РФ. Другие доплаты и надбавки применяются в отдельных сферах приложения труда. В большинстве случаев эти доплаты также обязательны, однако об их конкретных размерах договариваются непосредственно на самом предприятии.
По характеру выплат доплаты и надбавки делятся на компенсационные (за работу в вечернее и ночное время; за сверхурочную работу; за работу в выходные и праздничные дни и т.п.) и стимулирующие (за высокую квалификацию (специалистам); за профессиональное мастерство (рабочим); за работу с меньшей численностью работников и т.п.).
Таким образом, особенности работы отражаются в доплатах и надбавках, чей перечень предприятие устанавливает самостоятельно, не нарушая гарантии государства по их компенсационным видам. Доплаты и надбавки могут устанавливаться в процентах к постоянной части заработной платы или в абсолютной сумме.
На предприятиях любой формы собственности должны быть утвержденные руководством предприятия штатные расписания, где указываются должности работающих и соответствующие этим должностным месячные оклады.
Месячный оклад каждой категории работающего может быть дифференцирован в зависимости от уровня квалификации, ученого звания, степени и т.д. в соответствии с положением о профессии (должности).
Руководящие, инженерно-технические работники и служащие за результаты финансово-хозяйственной деятельности могут премироваться из прибыли предприятия по утвержденным предприятием положениям.
Оплата труда руководителей государственных предприятий должна оговариваться в трудовом договоре (контракте), поэтому она получила название контрактной.
Сдельная система оплаты труда применяется, когда есть возможность учитывать количественные показатели результата труда и корректировать его путем установления норм выработки, нормы времени, нормированного производственного задания. При сдельной системе оплаты труда работников оплата осуществляется по сдельным расценкам в соответствии с количеством произведенной продукции. Основой сдельной оплаты труда является сдельная расценка за единицу продукции, работ, услуг, которая определяется по формуле:
Ред= Тст/Нчвыр, (1.2)
где Тст - часовая тарифная ставка выполняемой работы, руб.;
Нчвыр, - норма выработки за час работы;
Ред - расценка.
Сдельная расценка, а соответственно и сдельная форма оплаты труда, может быть индивидуальной и коллективной.
В зависимости от способа подсчета заработка при сдельной оплате различают несколько форм оплаты труда.
Прямая сдельная система оплаты труда - когда труд работников оплачивается по сдельным расценкам непосредственно за количество произведенной продукции (операций) по следующей формуле:
Зед = РедЧВ, (1.3)
где Зед - сдельный заработок, руб;
Ред - расценка;
В - количество произведенной продукции.
Она может применяться там, где увеличение выпуска продукции зависит в основном от рабочего, где труд исполнителя нормируется, где на первый план выдвигается необходимость расширения производства продукции и услуг. Эта система недостаточно стимулирует работника повышать качество продукции, экономно расходовать производственные ресурсы.
Сдельно-премиальная - когда оплата труда включает премирование за перевыполнение норм выработки, достижение определенных качественных показателей: сдачу работ с первого предъявления, отсутствие брака, рекламации, экономии материалов. Она служит основой мотивации работников в улучшении как количественных, так и качественных результатов труда.
Косвенно-сдельная применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих (наладчиков, комплектовщиков и др.). Размер их заработка определяется в процентах от заработка основных рабочих, труд которых они обслуживают:
При косвенно-сдельной оплате расценка определяется исходя из тарифной ставки нормируемого объекта основных работ, которых обслуживает косвенный сдельщик:
где Рк - косвенная сдельная расценка, руб. и коп.;
Тс - тарифная ставка, руб. и коп.;
Q - нормируемый объем основных работ косвенного работника, которых обслуживает косвенный сдельщик.
Эта система мотивирует заинтересованность работника в улучшении обслуживания производственных процессов, рациональном использовании ресурсов и т.д.
Аккордная - когда совокупный заработок определяют за выполнение тех или иных стадий работы или за полный комплекс выполняемых работ. Разновидностью аккордной формы является оплата труда работников, которые не состоят в штате предприятия и выполняют работы по заключенным договорам гражданско-правового характера. Аккордная оплата труда стимулирует выполнение всего комплекса работ с меньшей численностью работающих и в более короткие сроки.
Аккордные сдельные расценки определяются при индивидуальной форме оплате труда по формуле:
При коллективной форме труда по формуле:
где Рак - аккордная сдельная расценка, руб. и коп;
Pi - расценка i-го вида работ, руб. и коп;
gi - объем i-го вида работ в натуральных измерителях;
Q - общий объем работ по конечному результату, в натуральных измерителях.
За сокращение сроков выполнения аккордного задания при качественном выполнении работ рабочим выплачивается премия. Тогда система будет называться аккордно-премиальной.
Среди других форм оплаты надо отметить бестарифную модель, она направлена на совершенствование организации и стимулирования труда. Она синтезирует в себе основные преимущества повременной и сдельной оплаты труда и обеспечивает гибкую увязку размеров заработной платы с результатами деятельности предприятия и отдельных работников. Она основана на полной зависимости заработной платы работника от конечных результатов работы трудового коллектива и оценки труда работника. Её сущность заключается в том, что каждому работнику коллектива присваивается определенный квалификационный уровень, который не образует оклада. Эта модель может применяться:
На основе постоянного коэффициента квалификационного уровня работника;
На основе постоянного и текущего коэффициентов квалификационного уровня.
В первом случае работнику устанавливается единый постоянный коэффициент квалификационного уровня, который отражает его вклад в результат работы коллектива. Во втором случае постоянный коэффициент устанавливается в соответствии с основными результатами труда работника с учётом его квалификации, производительности труда, отношения к работе, а текущий коэффициент учитывает особенности труда в данном периоде времени.
Таким образом, в практике организации заработной платы имеется два вида систем оплаты труда: тарифная и бестарифная. Также выделяются и следующие основные формы заработной платы: повременная, сдельная и аккордная.
1.3 Зарубежный опыт применения современных форм и систем оплаты труда
В зарубежных странах накоплен большой опыт применения самых разнообразных систем заработной платы. Системы отдельных стран характеризуются отличительными чертами: Швеции - солидарной заработной платой, Японии - оплатой за стаж и рационализаторство, Германии - стимулированием роста производительности, США - оплатой за квалификацию, Великобритании - оплатой по индивидуальным контрактам, во Франции - индивидуализацией зарплаты, Италии - выплатой коллективных и индивидуальных надбавок к отраслевой тарифной ставке и надбавками в связи с ростом стоимости жизни. Одновременно наблюдается общая нацеленность систем заработной платы на повышение эффективности производства.
В странах с развитой рыночной экономикой постепенно отказываются от традиционных форм оплаты труда в зависимости от индивидуальной выработки. Это объясняется тем, что в условиях НТП все труднее измерить личный вклад отдельного рабочего в общий производительный процесс, с одной стороны, а с другой - на первый план выдвигаются задачи стимулирования сотрудничества внутри трудового коллектива, способностей их членов к перестройке и восприятию новшеств, чувства ответственности за надежность и качество продукции. Отсюда ориентация на повременные формы оплаты труда, в основе которых лежит учет в первую очередь степени использования машин, экономии сырья и энергии, старательности в работе и т.п., т.е. показателей успехов на уровне группы (бригады) и коллектива фирмы в целом. Однако чистая повременная оплата не применяется. Все системы повременной формы оплаты труда базируются на нормативной основе, что повышает ее действенность. Там же, где сохраняется сдельная форма, наблюдается общее сокращение переменной части заработной платы.
В Швеции переменная часть зарплаты, связанная с общими результатами деятельности, увеличилась, традиционные формы сдельщины утратили свое значение, упор делается на премиальные системы и поощрение успехов в производственной отдаче на уровне групп.
В Германии помимо гибких форм организации труда большое внимание уделяется вознаграждению за совмещение профессий и взятие на себя дополнительной ответственности. Соответственно в структуре зарплаты учитываются такие факторы, как психологическое напряжение и ответственность за организацию работы, за ее качество, за обеспечение функционирования оборудования.
В политике заработной платы используют и систему заслуг. Система «оценки заслуг» предназначена для установления заработной платы работникам одинаковой квалификации, но имеющим разные показатели качества работы. Факторы, по которым оцениваются работники, могут быть производственными (выполнение норм, уровень брака, использование рабочего времени и т.д.) и личностными (инициативность, трудовая и творческая активность, принятие на себя ответственности за решения на производстве, умение работать в коллективе и т.п.). Методы оценки заслуг работников различны - балльная оценка, анкетирование, экспертная оценка, группировка работников по результатам оценки их работы. «Оценка заслуг» наибольшее распространение получила в США.
Различные формы финансового участия работников способствуют углублению заинтересованности работников в делах фирмы, побуждают персонал к высокоэффективной работе, что в конечном счете выражается в росте прибыли, производительности труда.
Стимулирование повышения качества рабочей силы (развития персонала) направлено на:
Привлечение и отбор кадров при найме;
Систематическую аттестацию кадров;
Закрепление кадров на предприятиях;
Создание на предприятиях соответствующих организационно-технических и социально-экономических условий труда;
Материальное стимулирование непрерывного роста профессионально-квалификационного уровня работников.
Механизм развития персонала реализуется в конкретных системах оплаты труда, доплат и надбавок. Особенно большую роль играют дополнительные ставки доходов, которые работник получает от предприятия.
1) Система привлечения работников на предприятие может предусматривать, например, для молодежи достаточно высокие первоначальные ставки заработной платы, которые не требуют материальных стимулов. В Японии для молодежи предусмотрена специальная семейная надбавка, размеры которой сокращаются с возрастом и стажем одновременно с ростом базовой заработной платы, отражающей повышение профессионально - квалификационного уровня работника.
2) В зарубежных странах широко используются различные методы аттестации. Наиболее известный метод - оценка заслуг работника. Суть этой оценки заключается в том, что работники, имеющие одинаковую квалификацию и занимающие одинаковые должности, благодаря своим способностям, опыту, целевым установкам могут добиваться разных результатов. Оценка заслуг на предприятиях может использоваться для принятия решения о продвижении на службе, повышении (снижении) заработной платы, профессиональной подготовке (переподготовке), возобновлении (прекращении) срока контракта, об увольнении с работы.
Оценка деловых, личностных качеств работников является важным инструментом повышения их конкурентоспособности на внутрифирменном рынке труда.
3) Закрепление кадров на предприятии происходит через действующие системы заработной платы, социальных выплат, дивидендов на акции фирмы и т.д. Наиболее интересный опыт закрепления кадров с помощью системы зарплаты имеет Япония, где ставки заработной платы впервые нанимаемых в 3,5--4 раза ниже ставок тех, кто уже заканчивает трудовую деятельность в данной фирме. Система «пожизненного найма» предусматривает автоматическое повышение зарплаты в соответствии с возрастом работника. Но в последнее время эта система стала дополняться поощрением за достижения. В составе самой заработной платы имеются также «надбавки на жизнь», которые включают жилищные, транспортные и тому подобные виды надбавок для обеспечения различных жизненных потребностей. Совокупный размер этих надбавок составляет 9-10% тарифного заработка работника, а в общей сумме заработка это незначительная величина. Тем не менее, создается впечатление, что ни одно из насущных жизненных притязаний работника не ускользает от внимания работодателя. Развитию у персонала чувства общности с фирмой служат дополнительные социально-бытовые выплаты, льготы и услуги, предоставляемые персоналу на «добровольных» началах в добавление к обязательным, установленным государственной системой социального обеспечения. В их числе внутрифирменное обеспечение по старости, в которое были преобразованы прежние резервные фонды выходных пособий. Около 10% компаний в Японии имеют пенсионные фонды. Этим фондам предоставлены налоговые льготы, что дает фирмам дополнительный стимул для закрепления кадров.
4) Создание на предприятиях должного уровня организационно-технических условий проявляется в систематическом обновлении техники и технологии, улучшении условий труда, что при прочих равных условиях способствует привлечению и закреплению кадров. Высокий организационно-технический уровень производства вызывает рост производительности труда, ведет к повышению качества продукции, сокращению потерь рабочего времени. Эти условия включают также организацию и нормирование труда - последнее является элементом организации заработной платы и, следовательно, влияет на ее размеры и дифференциацию. Социально-экономические условия труда - это методы его материального и морального вознаграждения. В их числе важную роль играют методы установления и регулирования ставок и окладов: единые ставки заработной платы, автоматическое повышение ставок заработной платы, изменение ставок по результатам оценок заслуг. Это позволяет учесть специфику отдельных производств и групп работников.
5) Стимулирование непрерывного повышения квалификационного уровня обеспечивается применением систем оплаты знаний, квалификации, совмещения профессий и т.д. Сущность оплаты знаний состоит в том, что работнику платят не только за то, что он делает на рабочем месте, но и за то, что он потенциально может выполнить, обладая для этого суммой знаний. Эта система эффективна в условиях быстрой модернизации производства, перехода к выпуску новой продукции.
Самого пристального внимания заслуживает опыт зарубежных стран, так называемого классического рынка (например Франции, Германии, Швеции, Японии и др.). Основными формами регулирования зарплаты там являются:
государственное регулирование - установление минимальной зарплаты, предельных размеров ее роста в период инфляции, налоговая политика;
колдоговорное регулирование на общенациональном и отраслевом уровне - на договорной основе между правительством, руководством отраслей и профсоюзами определяются общий порядок индексации доходов, формы и системы заработной платы, размеры разовых повышении ее уровня, социальных выплат и льгот (в том числе пособий по безработице);
фирменные колдоговоры - фирмы устанавливают размеры тарифных ставок и окладов, доплат и надбавок, утверждают систему участия в прибылях и т. д.;
рынок рабочей силы - определяет среднюю заработную плату и др.
Все перечисленные формы тесно взаимосвязаны, взаимодействуют и влияют друг на друга, создавая единый механизм регулирования заработной платы. Рассмотрим подробнее особенности и конкретные инструменты регулирования и организации оплаты труда на примере Франции.
Государственное регулирование оплаты труда осуществляется по трем направлениям: через налоговую систему, законодательство и соглашения по труду, а также установление зависимости роста фонда оплаты труда от динамики инфляции. Одним из элементов, образующих базу исчисления местных налогов, служит фонд оплаты труда (18% его величины). С фондом оплаты труда связаны и некоторые другие налоговые платежи предприятий. Так 2,6 % фонда перечисляется государственным организациям, занимающимся переподготовкой кадров (если предприятие не имеет такого центра), и 1%--специализированным организациям, строящим жилье (если нет своего строительства). Это означает, что даже небольшое увеличение средств на оплату труда может привести к заметному снижению чистого дохода, остающегося в распоряжении предприятия. Избежать этих потерь можно, улучшая использование имеющихся трудовых ресурсов, внедряя прогрессивную технологию, современные методы организации и управления производством.
Центральным звеном регулирования роста фонда оплаты труда служат кодекс о труде и договорные отношения по вопросам оплаты труда между профсоюзами, министерствами, предприятиями и конкретными работниками. Кодексом о труде, принимаемым парламентом, устанавливаются основные социальные гарантии трудящихся: минимальный уровень заработной платы, условия назначения пособий по безработице, размер пенсии и необходимый трудовой стаж для ее получения, продолжительность оплачиваемого отпуска, принципы найма на работу, на его основе решаются и другие вопросы, прямо или косвенно влияющие на формирование фонда оплаты труда и расходы социального характера.
В соглашениях отраслевых профсоюзов с министерствами (национальные трудовые договоры) устанавливаются единые для отраслей экономики тарифные системы с достаточно широким диапазоном оплаты в рамках каждого разряда. В национальных трудовых договорах определяется также стаж работы для повышения заработной платы. Например, через два года зарплата работнику может быть увеличена на 2% ставки при условии ежегодной положительной аттестации.
Соглашения по вопросам оплаты труда, заключаемые на уровне предприятий, оформляются в форме коллективных и трудовых договоров. Коллективный договор заключается между предприятиями и наемными работниками по согласованию с местным профсоюзом. В договоре предусматриваются размеры тарифных ставок и окладов, действующих на предприятии, и другие условия оплаты труда (оплата отпусков, годовое вознаграждение, различного рода доплаты).
Трудовой договор (контракт), заключается между работником и администрацией предприятия. В нем указываются конкретный размер заработной платы и другие условия оплаты труда.
В зависимости от качества и эффективности труда на многих предприятиях работникам выплачивается ежегодная премия (тринадцатая зарплата). Один раз в три года им на основании особого соглашения о заинтересованности в доходах выплачивается премия за полученный доход, как правило, не более 1,5 тарифной ставки. Годовое вознаграждение выдается работникам на руки через пять лет. В течение этого времени сумма вознаграждений зачисляется на специальный счет в банке, проценты по которому не облагаются налогом, что создает заинтересованность в работе на предприятии.
Во Франции есть и механизм регулирования фонда оплаты труда в зависимости от инфляции. Конфедерации предприятий н финансовая администрация договариваются и фиксируют сумму фонда оплаты труда на предстоящий год, но прирост фонда оплаты труда не должен опережать прироста инфляции.
В заключении следует отметить, что нельзя механически перенести французский или какой-то иной опыт в нашу экономику. Однако анализ его полезен. Он поможет активизировать поиск новых подходов и моделей организации и регулирования оплаты труда в современных условиях. Но не только за рубежом разрабатываются и внедряются новые модели оплаты труда. В нашей стране накоплен опыт по внедрению такой достаточно оригинальной и перспективной системы оплаты труда как «бестарифная».
оплата труд предприятие
2. Анализ системы оплаты труда на предприятии на примере ООО «ВКМ-Сталь»
2.1 Исследование современного состояния трудовых ресурсов на предприятии
Общество с ограниченной ответственностью «ВКМ-Сталь» создано на основании решения учредителя (Решение учредителя № 1 от 12 мая 2005 года) и в соответствии с Федеральным законом от 08.02.98 г. № 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью».
Основными целями деятельности ООО «ВКМ-Сталь» является:
Расширение рынков сбыта за счет освоения новых видов продукции и повышение конкурентоспособности выпускаемой продукции с учетом экспортного потенциала;
Отработка новых современных механизмов финансирования инвестиционных проектов посредством сочетания собственных и заемных средств инвесторов и государственной поддержки;
Обеспечение социального и коммерческого эффекта за счет значительного увеличения объемов производства, увеличения количества рабочих мест и роста заработной платы.
Основными видами деятельности ООО «ВКМ-Сталь» являются:
Производство стального литья для грузовых железнодорожных вагонов;
Разработка, производство и реализация химического, газового, нефтяного и другого
Оборудования, специализированной автомобильной техники и запасных частей, грузового подвижного состава для железнодорожного транспорта;
Развитие и интеграция новейших видов технологий, повышающих функциональные и потребительские свойства промышленной продукции и товаров народного потребления;
Осуществление внешнеэкономической деятельности;
Консультирование и экспертиза по вопросам экономической, юридической и финансовой деятельности;
Осуществление лизинговой деятельности;
Оказание услуг по перевозкам грузов железнодорожным транспортом;
Привлечение заемных средств и инвестиций внутри страны и за рубежом в любых применяемых в коммерческой практике формах, включая продажу и покупку акций, облигаций, векселей и других ценных бумаг;
Оказание консультационных услуг в сфере управления организациями;
Организация и проведение коммерческих операций на рынке ценных бумагу.
Весь персонал предприятия делится на персонал основной деятельности (промышленно-производственный) и персонал организаций, состоящих на балансе предприятия (непромышленный, неосновной персонал).
Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами представлена в таблице 2.1.
Таблица 2.1 - Обеспеченность предприятия ООО «ВКМ-Сталь» трудовыми ресурсами за 2010-2012 гг.
|
Численность, чел. |
Отклонение 2012 г. к 2010 г.(+,-) |
|||||
|
Среднесписочная численность работников |
||||||
|
Всего рабочих |
||||||
|
В том числе: Основных рабочих; Вспомогательных рабочих |
||||||
|
Всего ППП |
На конец 2012 списочная численность работников составила 2058 человек (в 2011 - 2028 человек, в 2010 - 1884), из них занятых во вспомогательном производстве - 494 чел., непосредственно в основном производстве - 1473 чел., в администрации - 91 чел.
Наиболее ответственный этап в анализе обеспеченности предприятия рабочей силой - изучение ее движения. Для характеристики движения рабочей силы в ООО «ВКМ-Сталь» проанализируем таблицу 2.2.
Таблица 2.2 - Информация для анализа движения рабочей силы ООО «ВКМ-Сталь» за 2010-2012 гг.
|
Показатель |
Отклонение 2012 г. от 2010 г. |
Прирост 2012 г. к 2010 г., % |
|||||
|
Состояло работников на начало периода, чел. |
|||||||
|
Принято всего, чел. |
|||||||
|
Выбыло всего, чел, в т.ч.: |
|||||||
|
По собственному желанию; |
|||||||
|
Переведено на другие предприятия |
|||||||
|
Уволено за нарушение трудовой дисциплины; |
|||||||
|
По сокращению штатов |
|||||||
|
Состояло работников на конец периода, чел. |
|||||||
|
Среднесписочная численность, чел. |
|||||||
|
Количество работников, проработавших год, чел. |
|||||||
|
Коэффициент оборота по приёму, % (стр.2:стр.9) |
|||||||
|
Коэффициент оборота по выбытию, % (стр.3:стр.9) |
|||||||
|
Коэффициент общего оборота, % [(стр.2+стр.3):стр.9] |
|||||||
|
Коэффициент текучести кадров, % [(стр.4+стр.6):стр.9] |
|||||||
|
Коэффициент постоянства кадров, % (стр.10:стр.9) |
Из данных таблицы 2.2 видно, что на исследуемом предприятии коэффициент общего оборота за период 2010-2012 гг. снизился на 31%. Коэффициент оборота по приему в 2012 г. ниже коэффициента выбытия.
Дисциплине на предприятии уделяется большое внимание, поэтому количество уволенных за нарушение трудовой дисциплины (прогулы, опоздания и др.) снизилось в 2 раза. Зато по собственному желанию в 2012 году уволилось на 14 человек меньше - 276 человек (в том числе временные работники).
Снизился процент принятых работников на 42 %. Увеличилось и количество работников, проработавших на предприятии весь год. Можно сделать вывод о том, что работники довольны условиями труда и уровнем заработка.
Таблица 2.3 - Использование трудовых ресурсов в ООО «ВКМ-Сталь» за 2010-2012 гг.
|
Показатель |
Отклонение 2012 г. к 2010 г. +/- |
||||
|
Среднесписочная численность рабочих (ЧР) |
|||||
|
Отработано за год одним рабочим: |
|||||
|
Часов (Ч) |
|||||
|
Средняя продолжительность рабочего дня (П), ч. |
|||||
|
Фонд рабочего времени, ч. |
Данные таблицы 2.3 позволяют констатировать о том, что на анализируемом предприятии фактический фонд рабочего времени увеличился за исследуемый период 2010-2012 гг. на 4 318 83,3 ч. Имеющиеся трудовые ресурсы ООО «ВКМ-Сталь» используются недостаточно полно. В среднем одним рабочим отработано по 237,2 дней вместо 238,2, в связи с чем сверхплановые целодневные потери рабочего времени составили на одного рабочего 1 день, а на всех - 1682 дня.
Для выявления причин целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени сопоставляют данные фактического и планового баланса рабочего времени (таблица 2.4)
Таблица 2.4 - Баланс рабочего времени на одного среднесписочного рабочего ООО «ВКМ-Сталь»
|
Показатель |
Отклонение факт. 2012г., +/- |
Прирост факт. 2012г., % |
||||||||
|
от факта 2010г. |
от плана 2012г. |
по факту 2010г. |
по плану 2012г. |
|||||||
|
Календарный фонд времени, в т.ч. |
||||||||||
|
Праздничные |
||||||||||
|
Выходные |
||||||||||
|
Номинальный фонд рабочего времени, дни |
||||||||||
|
Неявки на работу, дни, в т.ч.: |
||||||||||
|
Ежегодные отпуска |
||||||||||
|
Явочный фонд рабочего времени, дни |
||||||||||
|
Продолжительность рабочего дня, час. |
||||||||||
|
Бюджет рабочего времени, час |
||||||||||
|
Предпраздничные сокращенные дни, час. |
||||||||||
|
Внутрисменные простои, час |
||||||||||
|
Полезный фонд рабочего времени, час |
||||||||||
При косвенно-сдельной системе оплаты труда размер заработка рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих-сдельщиков. Эта система, как правило, применяется для оплаты вспомогательных рабочих.
Заработная плата рабочего в данном случае определяется по следующей формуле:
где Р кс – косвенно-сдельная расценка; Q осн - объем произведенной продукции (выполненной работы) основными рабочими, обслуживаемыми данным вспомогательным рабочим.
где m вс – тарифная ставка вспомогательного рабочего, руб.; Н осн – норма выработки основных рабочих, обслуживаемых данным вспомогательным рабочим.
Аккордная система заработной платы – это такая система, при которой заработок рабочего (группы рабочих) определяется за весь объем качественно произведенной ими работы. Размер аккордной оплаты определяется на основе действующих норм времени (выработки) и расценок, а при их отсутствии – на основе норм и расценок на аналогичные работы. Обычно за выполнение задания в срок при качественном выполнении работ рабочим выплачивается премия. Такая система оплаты труда применяется обычно при разовых и договорных работах, как правило, ремонтных, отделочных.
Повременной называется такая форма оплаты труда при которой заработок работнику начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное им время.
По этой системе размер оплаты труда за определенный период времени зависит только от вида требований, предъявляемых к работнику на данном рабочем месте. При этом исходят из того, что в рабочее время работник добивается в среднем нормальных результатов.
Применяется повременная оплата труда прежде всего там, где:
Затраты на определение планового и учет произведенного количества продукции относительно высоки;
Количественный результат труда уже определен ходом рабочего процесса (например, работа на конвейере с заданным ритмом движения);
Количественный результат труда не может быть измерен и не является определяющим;
Качество труда важнее его количества;
Работа является опасной;
Работа неоднородна по своему характеру и нерегулярна по нагрузке.
При использовании повременной оплаты труда необходимо соблюдение ряда требований. К числу наиболее общих из них относятся:
1. строгий учет и контроль за фактически отработанным временем каждым работником;
2. правильно присвоение рабочим-повременщикам тарифных разрядов (или окладов в тех случаях, когда их труд оплачивается по месячным окладам) в строгом соответствии с их квалификацией и с учетом действительной сложности выполняемых ими работ, а также присвоение специалистам и служащим должностных окладов в строгом соответствии с действительно выполняемыми ими должностными обязанностями и с учетом личных деловых качеств каждого работника;
3. разработка и правильное применение обоснованных норм обслуживания, нормированных заданий и нормативов численности по каждой категории работников, исключающих различную степень загрузки, а следовательно, и различный уровень затрат труда в течение рабочего дня;
4. оптимальная организация труда на каждом рабочем месте, обеспечивающая эффективное использование рабочего времени.
Графическое изображение повременной оплаты труда представлено на рисунке 1.
Рис.1 Повременная оплата труда
Из рисунка видно, что при повременной оплате труда размер заработной платы (ЗП) не зависит от производительности труда (ПТ), но удельная заработная плата в расчете на каждую единицу продукции (У) при росте производительности труда будет уменьшатся. Из этого следует весьма важный вывод: в условиях применения повременной оплаты труда при низкой производительности труда предприятие имеет риск роста затрат.
Повременная форма оплаты труда имеет две разновидности: простая повременная и повременно-премиальная.
При простой повременной системе заработная плата работнику начисляется по присвоенной ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время и рассчитывается по формуле:
где m – часовая (дневная) тарифная ставка рабочего соответствующего разряда, руб.; Т – фактически отработанное на производстве время, часов (дней).
По способу начисления заработной платы данная система подразделяется на три вида: почасовая, дневная, месячная. При часовой оплате расчет заработной платы производится из часовой тарифной ставки рабочего и фактического количества отработанных им часов за расчетный период. При дневной оплате заработную плату рабочего рассчитываем на основе дневной тарифной ставки рабочего и фактического количества отработанных дней (смен). При месячной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, предусмотренных графиком работы на данный месяц, и числа рабочих дней, фактически отработанных работником в данном месяце.
При повременно-премиальной системе рабочим сверх оплаты отработанного времени по тарифным ставкам устанавливается премия за обеспечение определенных количественных и качественных показателей. Заработная плата работника при повременно-премиальной системе (ЗП пвп ) определяется по следующей формуле:
Эффективное применение премирования возможно при строгом закреплении рабочих повременщиков за оборудованием, рабочими местами, при правильном выборе показателей премирования.
Система оплаты труда должна быть гибкой, стимулировать повышение производительности труда, обладать достаточным мотивационным эффектом. Рост оплаты труда не должен опережать темпов роста производительности, эффективности. Гибкость системы оплаты труда заключается в том, что определенная часть заработка ставится в зависимость от общей эффективности работы предприятия.
В начале экономической реформы многие предприятия оказались в ситуации, неблагоприятной для организации эффективной системы оплаты. Либерализация цен снизила у работника стимул к повышению индивидуального результата труда, а у предпринимателя – стимул к наращиванию прибыли. Этому же способствует налоговый механизм вместе с механизмом создания внебюджетных фондов.
Прежде всего необходимо стремиться, чтобы тарифы, а по возможности и вся заработная плата были бы скорректированы на рост цен если не 1:1, то в той пропорции, какую максимально позволяет спрос на продукцию предприятия при повышении им цен. Отставание темпов роста зарплаты от темпов роста цен ведет в первую очередь к сужению потребительского спроса и к дальнейшему снижению объемов производства, компенсация которого осуществляется за счет нового роста цен. Индексация заработной платы, по возможности максимально компенсирующая рост цен, позволяет сохранить стимулирующую роль заработной платы.
В то же время, принимая все меры по сохранению стимулирующей функции заработной платы, необходимо делать все возможное, чтобы даже малейшее исключение работника из трудового процесса возмещалось не в форме заработной платы, а в форме гарантийных и компенсационных выплат, устанавливаемых, как правило, ниже тарифной оплаты.
Любое сокращение индивидуального результата труда должно сопровождаться снижением зарплаты. Гарантии и компенсации могут в определенных пределах возмещать это снижение, если оно произошло не по вине работников. Типичным для предприятий всех форм собственности является пренебрежительное отношение к разделению оплаты труда на средства, выплачиваемые за работу и средства, выплачиваемые в порядке гарантий и компенсаций. Объяснения при этом делаются разные: нежелание плодить лишние бумаги, разбираться в причинах и виновниках гарантийных выплат, отсутствие всякого желания эти выплаты осуществлять, недостаток квалифицированных работников в аппарате управления и многие другие. В таких условиях для работника полученные им деньги предстают как выплаченные за работу. Поскольку кризис в экономике длится не один год, сумма компенсационных выплат занимает в фактической заработной плате работников тем больший удельный вес, чем в худшем положении находится предприятие. Если работники рассматривают эти средства как выплаченные за работу, то в дальнейшем это может порождать с их стороны требование полной дополнительной оплаты всякого повышения эффективности их труда. Если же получаемые работником средства четко разделены на выплаченные за работу и выплаченные в порядке компенсации, то при улучшении ситуации и при улучшении показателей своей деятельности работники могут претендовать на дополнительную оплату в размере разницы между оплатой за работу и оплатой за замещаемые компенсационные выплаты.
При административно-командной модели экономики заработная плата шла главным образом из централизованно регулируемых фондов (фонда заработной платы и фонда материального поощрения). Неэффективность такого механизма проявилась, в частности, и в том, что увеличение того или иного фонда оплаты становилось самоцелью, а оплата работника в соответствии с его трудовым вкладом – зависимой от полученного фонда. Это принижало значимость индивидуального подхода к оценке труда каждого, порождало различные формы коллективного эгоизма, безответственности и субъективизма.
Министерство образования и науки Украины
ДГМА
Кафедра Экономика предприятия
КУРСОВАЯ РАБОТА
Дисциплина: Анализ экономико-финансовой деятельности предприятия
Тема: Анализ системы оплаты труда на предприятии №1
Выполнил:
Ст.гр.
Вариант №
Проверил:
|
Введение |
|
|
Раздел 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ АНАЛИЗА СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА |
|
|
1.1 Понятие и сущность заработной платы 1.2. Функции заработной платы 1.3 Формы и системы оплаты труда |
|
|
Раздел 2 МЕТОДИКА АНАЛИЗА ФОНДА ОПЛАТЫ ТРУДА |
|
|
Раздел 3. АНАЛИЗ ФОНДА ОПЛАТЫ ТРУДА ПРЕДПРИЯТИЯ №1 |
|
|
3.1. Краткая характеристика предприятия и его технико-экономических показателей |
|
|
3.2 Анализ фонда заработной платы |
|
|
ЗАКЛЮЧЕНИЕ |
|
|
СПИСОК ЛИТЕРАТУРНЫХ ИСТОЧНИКОВ |
ВВЕДЕНИЕ
Оплата труда занимает особое место в структуре социально-трудовой сферы и приоритетах социальной политики. Это объясняется ее значимостью для обеспечения жизнедеятельности человека и выполняемыми ею специфическими функциями в развитии общества и экономики.
Однако в настоящее время в оплате труда и ее организации накопилось много острых проблем и недостатков. Более того, по вполне очевидным причинам, без их устранения невозможно эффективное проведение ключевых социально-экономических преобразований - пенсионной реформы, модернизации жилищно-коммунального хозяйства, налоговой системы и т. д.
Перечислим наиболее крупные и острые проблемы в области оплаты труда, которые могут быть в свою очередь источниками и причинами целого ряда других негативных последствий и недостатков:
Задержки с выплатой заработной платы;
Низкая воспроизводственная функция оплаты труда;
Резкое падение стимулирующей роли оплаты труда в развитии экономики страны, объемов производства на предприятиях, реализации физических и интеллектуальных способностей работников;
Сокращение доли трудовой части в совокупном доходе работника, что сигнализирует об усилении апатии к труду, снижении его престижности со всеми вытекающими последствиями для общества;
Чрезмерная, необоснованно завышенная дифференциация в оплате труда.
Целью данной курсовой работы является анализ системы оплаты труда на предприятии №1. Достижение указанной цели предопределило постановку и решение следующих задач:
Раскрыть сущность и основные принципы организации оплаты труда;
Выявить источники и механизмы формирования фонда оплаты труда предприятий;
Оценить состав и структуру фонда заработной платы в предприятии;
Оценить анализ эффективного использования фонда оплаты труда;
Выявить влияние современных экономических тенденций на организацию оплаты труда.
Объектом исследования является производственно-хозяйственная деятельность предприятия №1.
Предметом исследования является организация оплаты труда и показатели эффективного использования фонда оплаты труда вышеуказанного объекта исследования.
Исследование проводилось с помощью таких общенаучных методов, как способ цепных подстановок, абсолютных разниц, обобщение, сравнение и т.д.
Курсовая работа состоит из введения, трех разделов, заключения, списка использованных источников.
РАЗДЕЛ 1.
ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ АНАЛИЗА СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА
1.1 Понятие и сущность заработной платы
Оплата труда – это денежное выражение стоимости и цены рабочей силы, которое выплачивается работнику за выполненную работу или предоставленные услуги и направленное на мотивацию достижения желаемого уровня производительности труда.
Оплата труда имеет важное значение как для работников, для большинства из которых она является основным источником доходов, так и для предприятия, поскольку доля заработной платы в добавочной стоимости достаточно велика, расходы на оплату труда в совокупных затратах на производство продукции достаточно значительны.
Заработная плата работника независимо от вида предприятия определяется его личным трудовым вкладом, зависит от конечных результатов работы предприятия, регулируется налогами и максимальными размерами не ограничивается.
Размеры, порядок начисления и выплаты заработной платы регулируются действующим законодательством Украины, соответствующими указами и постановлениями, отраслевыми инструкциями.
Предприятия самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, а также прочие виды доходов работников в соответствии с действующим законодательством.
Предприятия могут использовать тарифные сетки и шкалы соотношений должностных окладов, которые определяются отраслевыми соглашениями как ориентиры для дифференциации оплаты труда в зависимости от профессии, квалификации работников, сложности и условий выполняемых работ.
Как социально-экономическая категория, заработная плата служит основным средством удовлетворения личных потребностей работающих, экономическим рычагом, стимулирующим развитие общественного производства, рост производительности труда, сокращение затрат на производство, является средством перераспределения кадров по отраслям народного хозяйства.
Переход к рыночным отношениям в нашей стране принципиально изменил экономическую природу заработной платы. Заработная плата представляет собой основную часть трудового вознаграждения, имеющую материальную форму (денежную либо натуральную) и обладающую большим (основная заработная плат) или меньшим (дополнительная заработная плата) постоянством. Заработная плата всегда была и остается для большинства членов общества основой их благополучия. Именно за счет нее в странах с рыночной экономикой трудящийся и члены его семьи удовлетворяют основную часть своих потребностей в питании, одежде, жилье и т.д. Вопреки распространенному мнению, доля трудового вознаграждения в совокупных доходах граждан высокоразвитых стран последние годы постоянно возрастает, а доходов от собственности – падает.
Формируя платежеспособный спрос населения, заработная плата во многом определяет динамику развития экономики страны. Будучи неразрывно связанной с экономической активностью населения, она оказывает более существенное воздействие на развитие экономики по сравнению с другими видами доходов. В первую очередь, она стимулирует производство товаров широкого потребления. Следует учитывать и то обстоятельство, что высокая заработная плата побуждает руководителей предприятия рационально использовать персонал и активно менять новую технику и современные технологии.
Общая величина заработной платы отражает цену рабочей силы и затраты на ее воспроизводство, а также спрос и предложение рабочей силы определенного качества. Кроме того, размеры оплаты непосредственно связаны с целым рядом количественных и качественных характеристик, отражающих как затраты (например, число отработанных часов), так и результаты труда (в частности, выработку). В условиях рыночной экономики на величину заработной платы воздействует целый ряд рыночных и внерыночных факторов, которые необходимо рассматривать как минимум на двух уровнях.
В пределах каждого региона складывается определенный уровень оплаты труда, отражающий цену рабочей силы (трудовой услуги), предоставляемой работником работодателю. Рыночная цена рабочей силы (трудовой услуги) представляет собой денежное вознаграждение, которое работодатель готов заплатить, а работник согласен получить за использование в течение определенного времени и с определенной интенсивностью его способностей к труду на предприятии.
Существуют также факторы, действующие на уровне предприятия, где, собственно, и происходит непосредственное и практически непрерывное взаимодействие работников и работодателей. Именно здесь формируются основные характеристики трудовых процессов, влияющие на их результативность и, прежде всего, на эффективность труда. Чтобы способности работников были реализованы, а труд их был эффективным, между ценой рабочей силы и показателями, характеризующими эффективность деятельности работника, должна быть установлена определенная взаимосвязь. Установление последней и является предметом организации заработной платы на предприятии.
Для работодателей заработная плата представляет собой элемент издержек производства и цены товара. На его размер существенно влияет стоимость рабочей силы, представляющей собой сумму потребительских средств, необходимых для воспроизводства рабочей силы с конкретными характеристиками при данном уровне экономического развития региона. Из этого определения видно, что ее величина формируется под непосредственным влиянием рынка товаров и услуг.
Более тесной является связь между заработной платой и ценой рабочей силы, которая обычно выражается в денежной форме и обычно не соответствует стоимости рабочей силы. В действительности на цену рабочей силы оказывают одновременное влияние многие факторы, вызывающие ее изменение как в сторону стоимости рабочей силы, так и от нее. Прежде всего на ее величину влияет состояние рынка труда. При этом занятые, как правило, склонны повысить цену рабочей силы против ее стоимости, а предприниматель, напротив, стремится снизить ее. В результате конкретная цена рабочей силы складывается в результате взаимодействия двух сторон рыночных отношений: продавцов и покупателей.
Необходимость учета состояния рынка потребительских товаров требует различения номинальной и реальной заработной платы. Реальная заработная плата определяется количеством товаров и услуг, которые можно купить на сумму номинальной заработной платы.
Абсолютный уровень заработной платы следует оценивать по ее реальной величине. Вместе с тем важно оценивать и относительные размеры заработной платы (что может быть сделано на основе как номинальной, так и реальной заработной платы). Необходимо отметить, что относительные размеры заработной платы являются основными детерминантами социального статуса и ценности работника в обществе. С точки зрения предпринимателей высокие затраты на привлечение рабочей силы являются важным признаком конкурентоспособности предприятия и наличия у него стратегических перспектив.
Основная задача организации заработной платы состоит в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от его коллектива и качества трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого. Организация оплаты труда предполагает:
определение форм и систем оплаты труда работников предприятия;
разработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия;
разработку системы должностных окладов служащих и специалистов;
обоснование показателей и системы премирования сотрудников.
Заработная плата тесно связана с производительностью труда. Производительность труда - важнейший показатель эффективности процесса труда, представляет собой способность конкретного труда воздавать в единицу времени определенное количество продукции.
ИРИНА МОРОЗОВА, руководитель отдела автоматизации бухгалтерского учета ООО «Авард», специалист-практик по вопросам расчетов с персоналом по оплате труда предприятий различных форм собственности
Чаще всего строительные организации применяют сдельную и повременную формы оплаты труда.
Одной из наиболее прибыльных и динамично развивающихся отраслей российской экономики является строительство. Деятельность строительных организаций имеет ряд организационно-технических особенностей. К ним, в частности, относятся:
Территориальная обособленность объектов строительства;
Индивидуальный характер строительного производства;
Выполнение работ на основании проектно-сметной документации;
Длительность производственного цикла;
Коллективный характер ведения работ.
Указанные особенности оказывают влияние на бухгалтерский учет затрат, в том числе на оплату труда.
Формы первичной документации
Формы первичной документации, применяемые организациями для учета труда и его оплаты, утверждены Постановлением Госкомстата России от 05.01.04 №1. Однако указанным постановлением не предусмотрены формы таких документов, как наряды на сдельные (аккордные) работы, ведомости учета выполненных работ, наряды-книжки и др. Поэтому строительные организации должны разработать и утвердить формы применяемых документов самостоятельно и закрепить их в учетной политике.
Для учета рабочего времени при сдельной системе оплаты труда применяется табель учета рабочего времени унифицированной формы №Т- 13. Табель ведется либо по организации в целом, либо по отдельным ее структурным подразделениям.
В строительных организациях отдельные работники в течение расчетного периода могут выполнять работы на разных объектах. В соответствии с этим возникает необходимость организации оперативного учета количества отработанного времени каждого из задействованных работников по каждому из объектов.
Однако если сдельный наряд составляется отдельно по каждому объекту строительства и в нем приводится количество времени, отработанного каждым работником, то табель учета рабочего времени унифицированной формы № Т- 13 не содержит реквизитов, необходимых для правильного распределения времени работников по строящимся объектам. В этом случае в форму табеля учета рабочего времени могут быть внесены дополнительные реквизиты, позволяющие вести учет рабочего времени всех специалистов в разрезе каждого объекта строительства.
Все самостоятельно разработанные организацией первичные документы, а также все изменения, вносимые в типовые формы, должны быть утверждены соответствующим приказом по учетной политике.
Формы и системы оплаты труда
Наибольшее распространение в практике работы строительных предприятий получили такие формы оплаты труда, как сдельная и повременная, позволяющие формировать разнообразные модели оплаты за конечный результат на их основе.
Все разновидности форм и систем оплаты базируются на тарифной системе и нормировании. Различают следующие разновидности сдельной формы оплаты: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, аккордная, аккордно-премиальная.
При сдельной оплате заработок рабочих (звена, бригады) определяется объемом выполненных работ и сдельной расцепкой на единицу его измерения. Работник получает заработную плату в зависимости от количества выполненной работы по установленным сдельным расценкам.
Сдельно-прогрессивная система оплаты труда может применяться при выполнении бригадой, звеном или отдельными рабочими основных строительно-монтажных работ и основных работ в подсобных и вспомогательных производствах, состоящих на строительном балансе, в тех случаях, когда нормирование и оплата труда производятся по единым, междуведомственным и ведомственным нормам и расцепкам.
При применении сдельно-прогрессивной системы оплаты труда каждая бригада и звено должны получить наряды за 2-З дня до начала работ. В нарядах указывают предстоящий объем работ, сроки их выполнения, нормы выработки и расценки. На нарядах производителем работ должна быть сделана отметка «подлежит оплате по сдельно-прогрессивным расценкам». На суммы заработной платы по нарядам, выданным рабочим в процессе работы или после ее окончания, сдельно-прогрессивные доплаты начисляться не могут.
При сдельно-прогрессивной системе оплаты труда расчет заработной платы производится по результатам работы за месяц. При этом учитываются показатели выполнения норм выработки по всем нарядам, предусматривающим сдельно-прогрессивную систему оплаты за текущий месяц. С рабочими, уволенными или переведенными на работу в другую организацию, расчет производится за фактически отработанное время. Основная заработная плата, а также доплаты по сдельно-прогрессивным расцепкам распределяются между рабочими пропорционально количеству отработанного ими по наряду рабочего времени и тарифным ставкам, присвоенным рабочим соответствующих разрядов.
При сдельно-прогрессивной оплате выработка в пределах нормы оплачивается по основным расценкам, а выработка сверх нормы - по повышенным, причем дополняется премированием.
Такая оплата труда распространена на ограниченные сроки и на тех строительных производствах, где требуются дополнительные меры по стимулированию интенсивности труда для достижения прогрессивных норм выработки. При сдельно-прогрессивной системе заработок рабочего растет быстрее, чем его выработка.
Аккордная оплата является основной системой оплаты труда в строительстве. Она применяется в целях усиления материальной заинтересованности рабочих в выполнении производственного задания в установленный срок. Задания в виде аккордных нарядов выдаются бригадам (звеньям, рабочим) на выполнение общестроительных и специализированных работ по объекту в целом, секции, этажу, конструктивному элементу.
Наряд выдается не на расчетный период, а на весь срок выполнения работ. Заработная плата начисляется бригаде по расчетным периодам в виде аванса, а окончательный расчет производится после выполнения всего задания. Аккордная оплата может дополняться премией за выполнение аккордных заданий в срок или досрочно, за обеспечение высокого качества строительства (аккордно-премиальная оплата). Такая форма оплата стимулирует выполнение всего комплекса работ с меньшей численностью работающих и в более короткие сроки.
Для определения суммы зарплаты, причитающейся за выполнение аккордного задания, разрабатывается калькуляция трудовых затрат и зарплаты, в которой дается описание основных и вспомогательных работ, входящих в задание, а также указываются количество (объем) работ, сдельные расценки и нормы времени на единицу измерения работ. Умножением объемов работ на расценки определяются суммы оплаты труда по перечню работ, а сложением этих сумм - общая сумма зарплаты, причитающаяся за выполнение аккордного задания.
В тех случаях, когда аккордное задание выдано на срок, превышающий платежный период, например месяц, зарплата за текущий месяц определяется умножением общей суммы сдельной зарплаты по аккордному наряду на процент готовности работ.
При этом процент готовности работ рассчитывается делением выполненного объема работ на общий объем работ по аккордному наряду и умножением на 100%.
Показателем премирования является выполнение аккордного задания в срок или досрочно. При невыполнении показателя премирования премия не начисляется. Условием премирования является соблюдение требований по качеству работ. Действующее в организациях положение о премировании должно предусматривать дифференцированные размеры премий в зависимости от качества работ.
Сдельный заработок, начисленный бригаде по аккордному наряду, распределяется между членами бригады, как правило, пропорционально тарифному заработку, который определяется умножением часовой тарифной ставки рабочего на количество отработанных им часов по табелю.
Премия членам бригады начисляется на сумму сдельной зарплаты, рассчитанной согласно принятому порядку распределения общей суммы бригадного заработка, начисленного по аккордному наряду. Исходный размер премии определяется исходя из процента начисленной бригаде премии.
Размер премии отдельному работнику по решению нанимателя может быть:
Увеличен с учетом вклада работника в выполнение установленных показателей;
Снижен за производственные упущения.
Работники могут лишаться премии полностью за:
Прогул (в т. ч. отсутствие на работе более 4 часов в течение рабочего дня) без уважительной причины;
Появление на работе в состоянии алкогольного, токсического или наркотического опьянения, а также распитие спиртных напитков, употребление наркотических или токсических средств на рабочем месте в рабочее время;
Совершение по месту работы хищения имущества нанимателя, установленного приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания;
Участие в забастовках, которые признаны судом незаконными.
Полное или частичное лишение премии производится за период, в котором было совершено упущение в работе, и оформляется приказом нанимателя с обязательным указанием причин.
Повременная оплата труда применяется при невозможности или нецелесообразности установления количественных параметров труда, при этой форме оплаты работник получает вознаграждение в зависимости от количества отработанного времени и уровня квалификации. Различают следующие разновидности повременной формы оплаты труда: простая повременная, повременно-премиальная, окладная, контрактная.
Заработная плата при простой повременной системе начисляется по тарифной ставке работника данного разряда за фактически отработанное время. Может устанавливаться часовая, дневная, месячная тарифная ставка.
При помесячной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, фактически отработанных работником в данном месяце, а также планового количества рабочих дней согласно графику работы на данный месяц.
Повременно-премиальная система оплаты труда представляет собой сочетание простой повременной оплаты с премированием за выполнение количественных и качественных показателей по специальным положениям о премировании работников.
При окладной системе оплата труда производится не по тарифным ставкам, а по установленным месячным должностным окладам. Система должностных окладов используется для руководителей, специалистов и служащих. Должностной месячный оклад - это абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью. Окладная система оплаты труда может предусматривать элементы премирования за количественные и качественные показатели.
На предприятиях любой формы собственности должно быть утвержденное руководством предприятия штатное расписание, где устанавливаются должности работающих и соответствующие этим должностям месячные оклады. Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих необходим для оптимального разделения труда, определения обязанностей работников, обеспечения рационального их использования в соответствии со специальностью и квалификацией.
Согласно ст. 149 ТК РФ при выполнении работ в условиях, отличающихся от нормальных, работнику могут быть установлены доплаты компенсирующего характера, предусмотренные коллективным, трудовым договорами:
За тяжелые, вредные или опасные работы;
За работу в местностях с особыми климатическими условиями;
За работу в ночное время;
За работу в выходные и нерабочие праздничные дни;
За выполнение работ различной квалификации;
За совмещение профессий.
При этом нужно учитывать следующее:
Установленные размеры доплат не могут быть ниже предусмотренных законодательством;
Доплаты не могут быть отменены решением организации;
Доплаты устанавливаются всем без исключения работникам, занятым на соответствующих работах.
Работа в ночное время
В соответствии со ст. 96 ТК РФ ночным в целях применения трудового законодательства считается время с 22 часов до 6 часов.
Если работодатель привлекает работников для работы в ночное время, он должен учитывать требования ст. 96 ТК РФ о сокращении продолжительности работы в ночное время на один час (без какой-либо последующей отработки), а также об ограничении использования труда отдельных категорий работающих.
Из статьи 154 Трудового кодекса РФ следует, что каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях, но не ниже размеров, установленных законами и иными нормативными правовыми актами. Минимальный размер повышения оплаты труда за работу в ночное время установлен Постановлением Правительства РФ от 22.07.08 №554 в размере 20% часовой тарифной ставки (оклада) за каждый час работы в ночное время.
Конкретные размеры повышения устанавливаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников, коллективным договором или же непосредственно трудовым договором. По общему правилу, часовые тарифные ставки для определения дополнительной оплаты труда за работу в ночное время исчисляются:
Работникам, труд которых оплачивается по дневным тарифным ставкам путем деления дневной ставки на соответствующую продолжительность рабочего дня (в часах);
Работникам, труд которых оплачивается по месячным ставкам (окладам), путем деления месячной ставки (оклада) на количество рабочих часов по календарю в данном месяце.
Суммы доплаты за работу в ночное время включаются в состав выплат, учитываемых при исчислении среднего заработка (Постановление Правительства РФ от 24.12.07 №922), а также в состав выплат по оплате труда, учитываемых при исчислении налога на прибыль (п. 3 ст. 255 НК РФ).
Включаются суммы доплаты также в перечень выплат, облагаемых налогом на доходы физических лиц, единым социальным налогом, страховыми взносами на обязательное пенсионное страхование, а также страховыми взносами на обязательное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний.
Работа в выходные и праздничные дни
В соответствии со ст. 113 Трудового кодекса РФ привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни без согласия работников допускается в трех случаях:
Для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;
Для предотвращения несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества работодателя, государственного или муниципального имущества;
Для выполнения работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.
Следует отметить, что перечень исключительных случаев привлечения работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни является исчерпывающим.
Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни в других случаях производится только с их письменного согласия.
Сверхурочная работа
В статье 99 ТК РФ перечислены три основания, когда допускается привлечение работодателями работников к сверхурочной работе без их согласия. Все эти случаи связаны с чрезвычайными ситуациями и обстоятельствами.
Привлечение к сверхурочным работам следует оформлять в письменном виде с изданием работодателем соответствующего приказа. Поскольку специфика оснований зачастую не позволяет работодателю заблаговременно издать этот приказ или распоряжение, с целью обеспечения точного учета продолжительности сверхурочных работ каждого работника, работодателю нужно это сделать по мере наступления такой возможности.
Не допускается привлечение к сверхурочным работам беременных женщин, несовершеннолетних работников и других категорий работников, указанных в федеральных законах, даже если они выразят на то свое согласие. В остальных же случаях сверхурочная работа предполагает наличие письменного согласия работника. Отказ работника от сверхурочных работ не должен расцениваться как нарушение трудовой дисциплины.
Не считается сверхурочной работа, выполненная сверх установленной продолжительности рабочего времени в порядке внутреннего совместительства (ст. 60.1 и 282 ТК РФ), равно как и переработка сверх установленной продолжительности рабочего времени при ненормированном рабочем дне (ст. 101 и 119 ТК РФ).
В Письме Роструда от 18.03.08 №658-6-0 указано, что если работник задерживается на работе по собственной инициативе, работодатель не обязан предоставлять ему дополнительные отгулы или повышать оплату труда за сверхурочную работу. Сверхурочная работа оплачивается, только если сотрудник задерживается по инициативе работодателя.
Понятие сверхурочной работы дано в ст. 99 ТК РФ. Это работа, которая выполняется за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени. Для поденщика нормальная продолжительность рабочего времени не должна превышать 40 часов в неделю (ст. 91 ТК РФ). В этом случае работа более восьми часов в день для работника будет считаться сверхурочной.
Некоторые организации ведут суммированный учет рабочего времени. Как правило, он применяется при вахтовом, круглосуточном или многосменном режимах работы. В этом случае сверхурочной будет работа сверх нормального числа рабочих часов за учетный период, например месяц. Возможная продолжительность учетных периодов установлена в ст. 104 ТК РФ.
Трудовое законодательство ограничивает максимальную продолжительность сверхурочной работы. Для каждого работника она не должна превышать четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год. Поэтому организация должна вести точный учет, сколько часов каждый работник отработал сверхурочно (ст. 99 ТК РФ). Если количество сверхурочных часов превышает установленное ограничение, то трудовая инспекция при проверке может оштрафовать организацию и руководителя по ст. 5.27 КоАП.
Если в организации ведется поденный учет рабочего времени, то ежедневная продолжительность рабочей смены будет одинакова, например, восемь часов. Соответственно, часы, отработанные сверх восьми часов в день, будут сверхурочными. Компенсировать их за счет недоработки в другие дни нельзя.
Если работник трудится на условиях не полного рабочего дня, то сверхурочными часами будут те часы, которые он отработал сверх продолжительности рабочего дня, установленной трудовым договором.
При суммированном учете рабочего времени количество сверхурочных часов можно определить только по окончании учетного периода. Поскольку в пределах учетного периода переработки в одни дни компенсируются за счет недоработок в другие дни. Как только учетный период закончится, идет сравнение количества фактически отработанных часов и нормы рабочего времени за этот период. Разница является часами сверхурочной работы. За сверхурочную работу полагается повышенная оплата. Первые два часа работы нужно оплачивать не менее чем в полуторном размере, последующие часы - не менее чем в двойном (ст. 152 ТК РФ). Из общего количества сверхурочных часов за учетный период два часа выделяются и оплачиваются только по итогам учетного периода.
По желанию работника повышенная оплата за сверхурочную работу может быть компенсирована дополнительным отдыхом. Причем время отдыха не должно быть меньше времени, отработанного сверхурочно. В этом случае сверхурочная работа оплачивается в одинарном размере.
Если сверхурочная работа выполняется в ночные часы, то оплачивать такую работу надо и как сверхурочную, и как работу в ночное время.
Сверхурочные часы не должны включаться в график работы. Некоторые организации на практике сразу включают в график работы при суммированном учете рабочего времени сверхурочные часы. Такого быть не должно. Общее количество рабочих часов по графику должно совпадать с нормой рабочего времени для установленного учетного периода. При этом по месяцам внутри учетного периода оно может отклоняться от месячной нормы рабочего времени в ту или иную сторону.
Если в график работы заложены сверхурочные часы, то нарушается порядок привлечения работника к сверхурочной работе, поскольку от работника не получено письменное согласие на сверхурочную работу. При проверке трудовая инспекция может оштрафовать организацию и руководителя по ст. 5.27 КоАП. При этом организации грозит штраф на сумму от 30000 до 50000 руб. А руководителю - от 1000 до 5000 руб. При повторном нарушении - дисквалификация.
Ненормированный рабочий день
Работодатель имеет право привлекать работника к работе за пределами установленной продолжительности его рабочего времени, если данный работник осуществляет трудовые обязанности на условиях ненормированного рабочего дня.
Ненормированный рабочий день - это особый режим работы, в соответствии с которым отдельные категории работников могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени (ст. 101 ТК РФ).
За работу в режиме ненормированного рабочего дня предоставляется компенсация только в виде дополнительного отпуска, продолжительность которого определяется коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка и не может быть менее трех календарных дней (ст. 119 ТК РФ).
Перечень работников с ненормированным рабочим днем должен предусматриваться в коллективном договоре, соглашении либо локальных нормативных актах, принимаемых с учетом мнения представительного органа работников.
При любом режиме труда работа в выходные оплачивается в повышенном размере. Это означает, что сотрудникам с ненормированным рабочим днем оплачивать работу в выходные и праздничные дни нужно по общим правилам. То есть либо не менее чем в двойном размере дневной ставки (при работе сверх месячной нормы рабочего времени), либо в одинарном размере дневной ставки с предоставлением дополнительного дня отдыха.
Совместительство и совмещение
Трудовой кодекс различает два основных вида подработки:
Совмещение как дополнительная работа, выполняемая в течение рабочего дня;
Совместительство как подработка, которой сотрудник занимается после окончания своего рабочего дня, то есть в свободное от основной работы время.
Совмещение регулируется ст. 60.2 ТК РФ и имеет следующие признаки:
С сотрудником заключен договор на выполнение основной работы;
В отношении дополнительной работы не оформляется отдельный трудовой договор;
Сотрудник подрабатывает в той же организации;
Работник не прекращает выполнять свои основные обязанности;
Сотрудник занимается подработкой в течение своего рабочего дня.
Дополнительная и основная работа относятся к разным профессиям или должностям, предусмотренным в штатном расписании.
Стороны трудового договора должны договориться о содержании дополнительной работы, ее объемах и сроках, а также о порядке оплаты такой работы. Все эти условия нужно прописать в дополнительном соглашении к трудовому договору. На основании этого соглашения оформляют приказ руководителя о привлечении сотрудника к дополнительной работе. При этом в трудовой книжке никаких дополнительных записей делать не нужно.
Оплачивают дополнительную работу по правилам ст. 151 ТК РФ. Так, размер оплаты подработки определяется по соглашению сторон с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы. То есть ни минимальный, ни максимальный размеры доплаты не ограничены.
Если дополнительная работа предполагает сдельную оплату труда, сумму доплаты определяют исходя из количества изготовленной продукции и установленных расценок. А если повременную, то доплата может устанавливаться несколькими способами, например:
В процентах от оклада сотрудника по основной работе;
В процентах от оклада, соответствующего совмещаемой должности;
В твердой сумме.
Дополнительная работа, выполняемая по окончании рабочего дня, называется совместительством (ст. 60.1 ТК РФ). Трудиться по совместительству можно не только у основного работодателя, но и в других организациях. В первом случае речь пойдет о внутреннем совместительстве, а во втором - о внешнем.
Можно выделить следующие признаки совместительства:
У работника есть основная работа;
Сотрудник дополнительно трудится в свободное от основной работы время;
Подработка носит регулярный характер и оплачивается;
С сотрудником заключен отдельный трудовой договор.
На работу по совместительству нельзя принимать:
Лиц в возрасте до 18 лет;
Сотрудников на тяжелые работы или работы с вредными (опасными) условиями труда, если их основная деятельность связана с такими же условиями;
Работников для управления транспортными средствами или управления их движением, если их основная работа носит такой же характер;
Государственного или муниципального служащего на любую работу, кроме педагогической, научной или иной творческой.
С любым совместителем (в том числе и внутренним) нужно заключать отдельный трудовой договор. Причем в нем обязательно должно быть указано, что человек будет работать на условиях совместительства. Сведения о такой дополнительной работе, по желанию сотрудника, можно внести в трудовую книжку. Запись об этом делают по основному месту работы.
Трудовой кодекс ограничивает продолжительность рабочего времени работника-совместителя (ст. 284 ТК РФ). Время, отработанное совместителем, не должно превышать четырех часов в день и половины от нормы рабочего времени для данной категории сотрудников.
Труд совместителей оплачивают пропорционально отработанному времени.
Все установленные Трудовым кодексом гарантии и компенсации предоставляются совместителям в полном объеме. Исключение составляют «северные» гарантии и компенсации, а также те, что связаны с совмещением работы и обучения. Такие гарантии и компенсации можно получить только по месту основной работы.
Оплата работ различной квалификации
Оплата труда при выполнении работ различной квалификации регламентируется ст. 150 ТК РФ. Выполнение таких работ осуществляется в рамках одной профессии или должности (одной трудовой функции) и в течение нормальной продолжительности рабочего времени. В соответствии с Трудовым кодексом труд работника, выполняющего работы различной квалификации, должен оплачиваться исходя из расценок по более высокой квалификации. Соответственно, доплаты, например, за особые условия работы, климатические условия исчисляются исходя из процентной ставки доплаты к окладу, установленному по более высокой квалификации.
Трудовой кодекс не ставит оплату труда работников-повременщиков при осуществлении ими работ различной квалификации в зависимость от количества труда, затраченного ими для выполнения работы более высокой квалификации. Если фактически затраченное время на такие работы поддается учету, а работник, которому установлена повременная оплата труда, большую часть рабочего времени выполнял работу более низкой квалификации, независимо от этого оплата его труда должна производиться исходя из оклада, предусмотренного по работе более высокой квалификации.
При выполнении работником со сдельной оплатой труда работ различной квалификации его труд оплачивается по расценкам выполняемой им работы. В случаях, когда с учетом характера производства работникам со сдельной оплатой труда поручается выполнение работ, тарифицируемых ниже присвоенных им разрядов, работодатель обязан выплатить им межразрядную разницу, то есть разницу между размерами тарифных ставок по разряду выполняемой работы и разряду, присвоенному работнику. Выплата межразрядной разницы в этом случае является обязанностью работодателя.
Выплата межразрядной разницы при выполнении работ более низкой квалификации должна быть предусмотрена коллективным или трудовым договором.
Работа в тяжелых и вредных условиях
При оформлении с работниками строительных организаций трудовых договоров необходимо обратить внимание на такое обязательное условие, как трудовая функция.
Трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, с профессией, со специальностью с указанием квалификации либо конкретный вид поручаемой работы) в трудовом договоре не должна именоваться произвольно. Причина этого в том, что выполнение работ в сфере строительства по определенным должностям связано с предоставлением компенсаций и льгот. В частности, с правом на трудовую пенсию на льготных условиях, на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день, на бесплатное получение молока или других равноценных пищевых продуктов.
Поэтому наименования этих должностей и профессий при приеме на работу лиц, которым по законодательству положены льготы, должны указываться в трудовом договоре (и трудовой книжке) в соответствии с наименованием в квалификационных справочниках. В противном случае работникам придется доказывать свои права на те или иные компенсации или льготы.
Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными, опасными и иными особыми условиями труда, производится в повышенном размере (ст. 146 ТК РФ). Минимальный размер оплаты труда за работу в тяжелых и вредных условиях установлен Постановлением Правительства от 20.11.08 1870. По результатам аттестации рабочих мест указанным категориям работников установлены следующие компенсации:
Сокращенная продолжительность рабочего времени - не более 36 часов в неделю;
Ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск - не менее 7 календарных дней;
Повышение оплаты труда - не менее 4 процентов тарифной ставки (оклада), установленной для различных видов работ с нормальными условиями труда.
Конкретные размеры доплаты за вредные условия труда устанавливаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников либо коллективным или трудовым договором. Основанием для доплат и компенсаций за вредность являются результаты аттестации рабочих мест, проводимой в соответствии с Приказом Минздравсоцразвития от 31.07.07 №569. Обязанность работодателя по проведению аттестации рабочих мест по условиям труда установлена ст. 2I2ТКРФ.
Районное регулирование труда
Строительные работы могут проводиться в различных регионах, в том числе в районе Крайнего Севера. В соответствии со ст. 317 ТК РФ лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, начисляется районный коэффициент и выплачивается процентная надбавка к заработной плате за стаж работы в данных районах или местностях. При этом размер процентной надбавки к заработной штате и порядок ее выплаты устанавливаются Правительством Российской Федерации.
Статьей 148 ТК РФ предусмотрено, что оплата труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями производится в порядке и размерах, не ниже установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Согласно ст. 255 НК РФ в расходы налогоплательщика на оплату труда включаются любые начисления работникам в денежной и (или) натуральной формах, стимулирующие начисления и надбавки, компенсационные начисления, связанные с режимом работы или условиями труда, премии и единовременные поощрительные начисления, расходы, связанные с содержанием этих работников, предусмотренные нормами законодательства Российской Федерации, трудовыми договорами (контрактами) и (или) коллективными договорами.
Если коллективным договором, принятым в организации, предусмотрены размер, условия и порядок компенсации расходов, связанных с переездом работника к новому месту жительства в другую местность, то такие затраты могут быть отнесены в состав расходов на оплату труда, уменьшающих налоговую базу по налогу на прибыль организаций в полном объеме.
Переводы и перемещения
Установление в трудовых договорах места работы строителей имеет свою специфику. Как правило, место работы работников совпадает с местом нахождения работодателя. Однако строящиеся объекты зачастую территориально удалены от населенного пункта, где расположена строительная организация. Поэтому ей приходится создавать обособленные структурные подразделения по месту нахождения этих объектов. В таких случаях в силу части 2 ст. 57 ТК РФ в трудовом договоре строителя при оформлении условия «место работы» нужно указать именно обособленное структурное подразделение и его место нахождения. Ведь фактически работник принимается для работы в это структурное подразделение.
В результате переход работника на другой строящийся объект будет считаться его переводом на другую работу, который потребует от работодателя получения письменного согласия работника. Однако даже если строительная организация не создает юридически обособленных подразделений и не отражает их в трудовых договорах, переход сотрудника на объект, расположенный в другой местности, все равно не охватывается понятием «перемещение на другое рабочее место», поскольку перемещение не допускает изменения территориальных границ населенного пункта, в котором выполняется работа.
Поэтому такой переход требует письменного согласия работника. Чтобы избежать процедуры переводов и оперативно решать вопросы перемещения строительных кадров на различные объекты по территории страны, строительные организации часто направляют своих сотрудников в служебные командировки, а также используют вахтовый метод организации труда.
Командировки работников
Под служебной командировкой понимается поездка работника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы.
При направлении работника в служебную командировку ему гарантируется сохранение места работы (должности) и среднего заработка, а также возмещаются командировочные расходы.
Согласно ст. 168 Трудового кодекса РФ и Положения об особенностях направления работников в служебные командировки, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 13.10.08 №749, в случае направления в служебную командировку работодатель обязан возмещать работнику:
Расходы по проезду;
Расходы по найму жилого помещения;
Дополнительные расходы, связанные с проживанием вне места постоянного жительства (суточные);
Иные расходы, произведенные работником с разрешения или ведома работодателя.
Работодатель возмещает работнику, отправленному в командировку, суточные в размерах, определенных коллективным договором или локальным нормативным актом.
В соответствии с п. 3 ст. 217 НК РФ суммы возмещаемых работнику командировочных расходов по общему правилу не являются его доходом и не подлежат обложению НДФЛ.
При этом суммы возмещения освобождаются от НДФЛ только в пределах норм, установленных в соответствии с законодательством. Так, под налогообложение не подпадают суточные в размере:
Не более 700 руб. за каждый день нахождения в командировке на территории РФ;
Не более 2500 руб. за каждый день нахождения в заграничной командировке.
Сумма суточных, превышающая указанные нормы, облагается НДФЛ.
На практике случается, что стороны договора строительного подряда договариваются о том, что заказчик работ (например, генеральный подрядчик) возмещает исполнителю (субподрядчику) расходы на командировки работников к месту выполнения СМР. Как правило, налоговые инспекторы против уменьшения налоговой базы на суммы таких затрат.
В обоснование своей позиции они ссылаются на то, что командировкой признается служебная поездка лица, с которым организация заключила трудовой договор. Следовательно, расходы по оплате стоимости проживания и питания лип, не являющихся работниками предприятия, как не удовлетворяющие подп. 12 п. 1 ст. 264 НК РФ, не могут учитываться в составе прочих расходов.
Но глава 25 НК РФ не содержит закрытого перечня расходов, учитываемых в целях налогообложения, то есть позволяет уменьшить налоговую базу на любые расходы при условии, что они связаны с деятельностью, направленной на получение доходов. Генеральный подрядчик (или заказчик), привлекая субподрядчиков (подрядчиков) и заключая с ними договоры на выполнение тех или иных работ, преследует своей целью получить доход. Поэтому, если этими договорами на генподрядчика (заказчика) возложена обязанность возмещения исполнителям расходов на командировки их работников, бухгалтер вправе учесть такие затраты при расчете налоговой базы по налогу на прибыль. Основанием для включения затрат в состав прочих расходов может быть подп. 49 п. 1 ст. 264 НК РФ - другие расходы, связанные с производством и (или) реализацией. При этом необходимо, чтобы одним из пунктов договора было предусмотрено, что расходы по командировкам (оплата проживания в гостинице, суточные) работников исполнителя (субподрядчика), связанные с выполнением работ по договору, возмещаются заказчиком (генподрядчиком) отдельно по предъявлении ему копий документов, подтверждающих несение указанных расходов.
Вахтовый метод проведения работ
Вахтовый метод проведения работ является распространенной правовой формой организации труда в строительстве. Он представляет собой особую форму осуществления трудового процесса вне места постоянного проживания работников, когда место нахождения работодателя или место жительства работника значительно удалены от места выполнения работы. Расходы на доставку вахтовых работников от места жительства должны быть предусмотрены коллективным договором. В этом случае сумма компенсации может быть учтена налогоплательщиком при формировании базы по налогу на прибыль (Письмо Минфина РФ №03-03-06/1/418 от 22.06.09).
Принято разделять вахту:
Внутрирегиональную (короткие перемещения персонала, малая продолжительность вахт (от 7 до 14 суток), налаженное транспортное сообщение и связь с вахтовыми поселками и населенными пунктами, нахождение места жительства работников в регионе производственной деятельности);
Межрегиональную (вахтовые поселки находятся в другом регионе или климатическом поясе, продолжительность вахты от 2 недель до 2 месяцев).
Работа вахтовым методом не является командировкой, хоть и связана с регулярными поездками за пределы постоянного места жительства, а следовательно, не требует соблюдения правил о служебных поездках (глава 24 ТК РФ).
Местом работы при вахтовом методе служат удаленные от места нахождения работодателя участки или объекты, на которых осуществляется трудовая деятельность. В случае изменения места работы при перемещении работников из-за передислокации объекта получать согласие на перемещение от работников не нужно, так как данная операция не является переводом.
Продолжительность вахты не должна превышать месяца (ст. 299 ТК РФ). В исключительных случаях на отдельных объектах работодатель может увеличить продолжительность вахты до 3 месяцев. Сделать это он может только с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, прописанном в ст. 372 ТК РФ. При отсутствии такового работодатель может самостоятельно ввести увеличенную продолжительность вахты, внеся изменения в положение о вахтовом методе работ, издав приказ, утвердив график или иной локальный нормативный акт.
Статья 300 ТК РФ обязывает работодателя вести суммированный учет рабочего времени за месяц, квартал или иной период, но не более чем за год. При этом учетный период должен охватывать все рабочее время, время в пути от места нахождения работодателя или от пункта сбора до места выполнения работы и обратно, а также время отдыха, приходящееся на данный календарный отрезок времени. С учетом ст. 104 ТК РФ продолжительность рабочего времени за учетный период не должна превышать нормального числа рабочих часов, установленного законодательством.
Работодатель обязан вести учет рабочего времени и времени отдыха каждого сотрудника, работающего вахтовым методом, по месяцам и за весь учетный период. Это нужно, чтобы точно определить количество часов переработки на вахте для компенсации междувахтовым отдыхом и соответствующей оплатой.
Рабочее время и время отдыха в пределах учетного периода регламентируются графиком работы на вахте, который утверждается работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов, и доводится до сведения работников не позднее чем за 2 месяца до введения в действие (ст. 301 ТК РФ). В графике предусматривается время, необходимое для доставки работников на вахту и обратно. Дни нахождения в пути к месту работы и обратно в рабочее время не включаются и могут приходиться на дни междувахтового отдыха. При неполном времени работы в учетном периоде или на вахте (отпуск, болезнь и т. п.) из установленных норм часов работы вычитаются рабочие часы по календарю, приходящиеся на дни отсутствия на работе.
Междувахтовый отдых - это дополнительные дни отдыха за переработку в пределах графика работ на вахте, которые могут предоставляться несколько раз в году. Такой отдых оплачивается не по среднему заработку, как установлено для обычных отпусков, а в размере дневной тарифной ставки, дневной ставки (части оклада (должностного оклада) за день работы), если более высокая оплата не установлена коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором (ч. 3 ст. 301 ТК РФ).
Часы переработки в пределах графика работы на вахте, не кратные целому рабочему дню, могут накапливаться в течение календарного года и суммироваться до целых рабочих дней с последующим предоставлением дополнительных дней междувахтового отдыха. для определения количества дополнительных дней междувахтового отдыха необходимо поделить общее число часов переработки на 8 (нормальную продолжительность рабочего дня при пяти- дневной рабочей неделе). При сокращенной продолжительности рабочей недели (менее 40 часов) делить надо не на 8, а на количество часов, получаемых в результате деления установленной продолжительности сокращенной рабочей недели на 5.
Ежегодные отпуска должны предоставляться вахтовикам после использования ими межаувахтового отдыха. Если окончание ежегодного отпуска работника приходится на дни междувахтового отдыха коллектива, в котором он работает, то работник до начала работы его вахтовой смены может быть:
Переведен в связи с производственной необходимостью в целях предотвращения простоя, возникшего по организационным причинам, на другую работу по правилам ст. 72.2ТКРФ
Перемещен в другую смену вахты (другое структурное подразделение) в соответствии сч. 3 ст. 72.1 ТКРФ.
По соглашению между таким работником и работодателем еще может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы.
Работникам, выезжающим для выполнения работ вахтовым методом в районы, на территории которых применяются районные коэффициенты к заработной плате, эти коэффициенты начисляются в соответствии с трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права.
Согласно ст. 302 ТК РФ работникам, выполняющим работы вахтовым методом, за каждый календарный день пребывания в местах производства работ в период вахты, а также за фактические дни нахождения в пути от места нахождения работодателя (пункта сбора) до места выполнения работы и обратно выплачивается взамен суточных надбавка за вахтовый метод работы. Дневная ставка за время в пути выплачивается не взамен надбавки за работу вахтовым методом, а наряду с ней.
Работники, привлекаемые к работам вахтовым методом, в период нахождения на объекте производства работ проживают в специально создаваемых работодателем вахтовых поселках. Вахтовый поселок - это комплекс зданий и сооружений, предназначенных для обеспечения жизнедеятельности работников во время выполнения ими работ и междусменного отдыха. Однако работодатель вправе обеспечить проживание работников в приспособленных для этих целей и оплачиваемых за счет работодателя общежитиях, иных жилых помещениях.
Расходы на содержание вахтовых и временных поселков признаются в пределах нормативов на содержание аналогичных объектов и служб, утвержденных органами местного самоуправления по месту деятельности налогоплательщика. Если такие нормативы органами местного самоуправления не утверждены и на данной территории отсутствуют аналогичные объекты, подведомственные указанным органам, полагаем возможным признание расходов на содержание вахтовых и временных поселков в размере фактических затрат налогоплательщика (Письмо Минфина от 19.12.08 №03-03- 06/1/703).
К работам, выполняемым вахтовым методом, не могут привлекаться лица, имеющие медицинские противопоказания. Поэтому строительная организация фактически должна обеспечить получение всеми своими работниками, которые будут привлекаться к работам вахтовым методом, медицинских заключений об отсутствии у них противопоказаний.
Медосмотры сотрудников
Работники строительных организаций, не прошедшие необходимый медицинский осмотр, не могут быть допущены к исполнению трудовых обязанностей в таких сферах деятельности, как, например, работа на высоте, подземные работы, обслуживание энергоустановок, транспортные работы, вахтовый метод организации работ и т. д. Согласно Трудовому кодексу проводиться подобные обследования должны за счет работодателя. Конкретный перечень работ, при выполнении которых проводятся обязательные медосмотры, приведен в Приложении 2 к Приказу Минздравсоцразвития от 16.08.04 №183.
Обычно для проведения периодических медицинских осмотров сотрудников организация заключает договор со специализированной организацией, которая обладает соответствующей лицензией.
Затраты на проведение подобных медицинских обследований, в том числе на возмещение работнику стоимости предварительного медосмотра, при расчете налога на прибыль включаются в состав прочих расходов, связанных с производством и реализацией. В Письме от 21.11.08 №03-03-06/4/84 специалисты Минфина квалифицировали их как расходы на обеспечение нормальных условий труда и мер техники безопасности, предусмотренных законодательством, которые уменьшают базу по налогу на прибыль на основании подп. 7 п. 1 ст. 264 НК РФ. Аналогичным образом можно учесть и затраты на оформление сотруднику медицинской книжки.
Работники-иностранцы
Строительные организации нередко привлекают для работы иностранцев из стран СНГ и дальнего зарубежья.
Для осуществления трудовой деятельности в Российской Федерации, как и для работы по гражданско-правовым договорам, иностранным гражданам, а в большинстве случаев и их работодателям, необходимо иметь разрешения.
При приеме на работу граждан, въезжающих в Российскую Федерацию в порядке, требующем оформления визы, работодатель оформляет разрешение на работу за свой счет, так как именно он приглашает гражданина приехать в Российскую Федерацию, чтобы работать в этой организации, и в разрешении на работу будет указан ИНН работодателя.
При приеме на работу граждан СНГ (кроме граждан Грузии и Туркмении), а также граждан иных стран, въезжающих в Российскую Федерацию в порядке, не требующем оформления визы, разрешение на привлечение и использование иностранной рабочей силы не оформляется, разрешение на работу не содержит указания наименования работодателя, у которого может трудиться иностранец. Такое разрешение иностранный гражданин оформляет, самостоятельно обратившись в ФМС России в порядке, предусмотренном ст. 13.1 Федерального закона от 25.07.02 №115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации».
За иностранцев, проживающих в Российской Федерации временно или постоянно, необходимо платить взносы на обязательное пенсионное страхование. Если иностранный гражданин имеет статус временно пребывающего на территории Российской Федерации, то он не является застрахованным лицом и, соответственно, на выплаты в его пользу страховые взносы на обязательное пенсионное страхование не начисляются (Письмо Минфина России от 23.12.08 №03-04-06-02/129).
С сумм выплат и вознаграждений, начисленных в пользу любого иностранного гражданина, работающего на территории Российской Федерации, налогоплательщик уплачивает ЕСН в обще- установленном порядке (п. 2 ст. 243 НК РФ). Исключением являются:
Выплаты, начисленные в пользу физических лиц, являющихся иностранными гражданами и лицами без гражданства, по трудовым договорам, заключенным с российской организацией через ее обособленные подразделения, расположенные за пределами территории Российской Федерации;
Вознаграждения, начисленные в пользу физических лиц, являющихся иностранными гражданами и лицами без гражданства, в связи с осуществлением ими деятельности за пределами территории Российской Федерации в рамках заключенных договоров гражданско-правового характера, предметом которых является выполнение работ, оказание услуг (п. 1 ст. 236 НК РФ).
Иностранные граждане, работающие по трудовым или гражданско-правовым договорам, имеют такие же права и обязанности в области медицинского страхования, что и россияне. Работодатель обязан оформить страховой медицинский полис ОМС на иностранного работника.
Листок нетрудоспособности выдается постоянно или временно проживающим на территории Российской Федерации иностранным гражданам и лицам без гражданства, но не выдается иностранцам из числа временно пребывающих в Российской Федерации (п. 1 Порядка выдачи медицинскими организациями листков нетрудоспособности, утвержденного Приказом Минздравсоцразвития России от 01.08.07 №514).В отсутствие листка нетрудоспособности оплата пособия не производится.
Применительно к гражданам Республики Беларусь действует следующий порядок:
Пособия по временной нетрудоспособности и материнству назначаются и выплачиваются согласно законодательству и за счет средств Фонда социального страхования Российской Федерации;
Для определения размера пособия полностью учитывается страховой (трудовой) стаж, приобретенный в связи с трудовой деятельностью на территориях Российской Федерации и Республики Беларусь (ст. 7 и 8 Договора между Российской Федерацией и Республикой Беларусь «О сотрудничестве в области социального обеспечения»).
Иностранные граждане, работающие в Российской Федерации, являются плательщиками НДФЛ.
При этом физические лица, являющиеся налоговыми резидентами Российской Федерации, уплачивают НДФЛ с доходов, полученных как в Российской Федерации, так и за ее пределами, а физические лица - нерезиденты - только с доходов, полученных от источников в Российской Федерации (ст. 209 НК РФ).
Статус иностранца (резидент или нерезидент) для целей уплаты НДФЛ определяется независимо от оснований пребывания в Российской Федерации
К налоговым резидентам Российской Федерации согласно п. 2 ст. 207 НК РФ отнесены физические лица, фактически находящиеся на территории Российской Федерации не менее 183 дней (в совокупности) в течение 12 следующих подряд месяцев.
Если иностранный работник заинтересован в подтверждении статуса резидента, он по собственной инициативе представляет работодателю любые документальные подтверждения своего пребывания в Российской Федерации за период до трудоустройства к данному работодателю.
Особенности удержания НДФЛ с доходов граждан Республики Беларусь определены Протоколом от 24.01.06 к Соглашению от 21.04.95 между Правительством РФ и Правительством Республики Беларусь об избежании двойного налогообложения и предотвращении уклонения от уплаты налогов в отношении налогов на доходы и имущество. За работу по найму в течение периода нахождения в Российской Федерации, составляющего не менее 183 дней в календарном году, либо непрерывно в течение 183 дней, начавшихся в предшествующем календарном году и истекающих в текущем календарном году, НДФЛ взимается в порядке и по ставкам, предусмотренным В отношении граждан РФ (13%). Указанная ставка применяется с даты начала работы по найму в Российской Федерации, длительность которой в соответствии с трудовым договором составляет не менее 183 дней. Как и граждане Российской Федерации, граждане Республики Беларусь могут являться налоговыми нерезидентами Российской Федерации в случае фактического пребывания на территории Российской Федерации менее 183 дней в 12 следующих подряд месяцах. Однако преимущество граждан Республики Беларусь перед другими иностранными гражданами в этой области состоит в их одинаковом налогообложении с гражданами РФ (Письма Минфина РФ от 31.12.08 №03-04-06-01/397, от 07.11.08 №03-04-06-01/330).
Доходы резидентов облагаются налогом по ставкам, установленным ст. 224 НК РФ, - преимущественно по ставке 13%. Налоговая ставка устанавливается в размере 30% в отношении всех доходов, получаемых физическими лицами, не являющимися налоговыми резидентами Российской Федерации, за исключением доходов, получаемых в виде дивидендов от долевого участия в деятельности российских организаций, в отношении которых с 2008 года налоговая ставка установлена в размере 15%.
Если налоговый агент придет к выводу, что иностранец, ранее рассматриваемый им как нерезидент, все же имеет статус резидента, налог следует пересчитать и подать в налоговый орган заявление о зачете (возврате) переплаты по НДФЛ. После зачета (возврата) средств сумма переплаты может быть возвращена работодателем работнику по его письменному заявлению (п. 1 ст. 231 НК РФ). Если налогоплательщик не подал заявление о зачете (возврате) НДФЛ своему налоговому агенту до конца налогового периода (календарного года), работодателю следует сообщить ему о возможности подать декларацию и получить возмещение напрямую через налоговый орган.
Если ситуация обратная - лицо, считавшееся резидентом, оказалось нерезидентом, налоговому агенту также следует подать заявление с просьбой зачесть налог, уплаченный по ставке 13%, в счет налога по ставке 30%. Это объясняется тем, что НДФЛ, исчисляемый по разным ставкам, зачисляется на разные коды бюджетной классификации.
Зачет и возврат налога производится только по письменному заявлению налогового агента (ст. 78, 79 НК РФ).
Охрана труда в сфере строительства
Большинство видов деятельности в сфере строительства относится к 8-му классу профессионального риска. Работа многих строителей выполняется во вредных или в опасных условиях либо относится к деятельности, связанной с использованием источников повышенной опасности (машин и оборудования).
У каждого работодателя, осуществляющего производственную деятельность в сфере строительства, численность работников которого превышает 50 чел., создается служба охраны труда или вводится должность специалиста по охране труда, имеющего соответствующую подготовку или опыт работы в этой области. Данные функции может также выполнять лично руководитель либо сторонние специализированные организации, прошедшие обязательную аккредитацию.
Все работники строительных организаций должны проходить инструктажи по охране труда и технике безопасности. Кроме того, отдельные категории работников должны дополнительно пройти специальное обучение по охране труда. В строительных организациях должны в обязательном порядке разрабатываться и храниться нормативные документы по охране труда (положение о службе охраны труда; журналы учета инструктажей; инструкции по охране труда для работников, разработанные на основе типовых отраслевых инструкций по охране труда для работников строительства, и др.). Причем работники должны быть ознакомлены с этими документами под роспись.
В строительных организациях должна проводиться аттестация рабочих мест, которая включает гигиеническую оценку существующих условий и характера труда, оценку травмобезопасности рабочих мест и учет обеспеченности работников средствами индивидуальной защиты. Такая аттестация представляет собой систему анализа и оценки рабочих мест для проведения оздоровительных мероприятий, ознакомления работающих с условиями труда, сертификации производственных объектов, для подтверждения или отмены права предоставления компенсаций и льгот работникам, занятым на тяжелых работах и работах с вредными и опасными условиями труда.
При отсутствии у работника стационарного рабочего места аттестация также проводится, но только по условиям труда систематически выполняемых им работ, входящих в его трудовую функцию (например, работы по покраске, газосварочные, монтажные, высотные работы и т. п.). Конкретное рабочее место их выполнения уже не будет иметь юридического значения.
Сроки проведения аттестации организация устанавливает исходя из изменения условий и характера труда, но не реже одного раза в 5 лет. Работодатель может проводить аттестацию рабочих мест своими силами, а также силами сторонних организаций, имеющих аккредитацию на право проведения указанных работ. По завершении работы комиссии руководитель организации издает приказ, которым утверждаются результаты аттестации. Аттестационные документы подлежат хранению в течение 45 лет.
Если строительство сопровождается выполнением работ во вредных и (или) опасных условиях труда (а также работ, связанных с загрязнением), то работодатель обязан бесплатно обеспечить выдачу работникам сертифицированных средств индивидуальной защиты.
Спецодежда
Спецодежду выдают при выполнении работ с вредными или опасными условиями труда, а также при работе в особых температурных условиях. Спецодежду организация обязана выдавать сотрудникам бесплатно с учетом отраслевых норм (приказ Минздравсоцразвития России от 01.10.08 №541).
Правила обеспечения работников специальной одеждой, специальной обувью и другими средствами индивидуальной защиты утверждены Постановлением Минтруда России от 18.12.98 №51. Действие этих правил распространяется на работников всех организаций независимо от форм собственности. Порядок выдачи спецодежды работникам прописывают в коллективном договоре или другом внутреннем документе организации. При выдаче спецодежды надо отражать в личных карточках сотрудников срок носки и процент годности на момент выдачи.
В налоговом учете стоимость спецодежды может быть отнесена к материальным расходам на основании п. 3 ст. 254 НК РФ, если спецодежда обеспечивает именно функции индивидуальной защиты. Стоимость спецодежды списывают в полной сумме по мере ввода ее в эксплуатацию.
В связи с тем, что при расчете налога на прибыль расходы на оплату спецодежды списываются единовременно в уменьшение полученных доходов, между бухгалтерским и налоговым учетом спецодежды могут возникнуть разницы. Налоговым кодексом не предусмотрено равномерного списания спецодежды, включаемой в состав материальных затрат. Разница будет являться налогооблагаемой, формирующей в учете отложенное налоговое обязательство (ОНО). Погашено оно будет тогда, когда организация полностью спишет спецодежду на себестоимость оказанных услуг компании отчетного периода.
Молоко
На работах с вредными условиями труда сотрудникам согласно ст. 222 ТК РФ выдаются бесплатно по установленным нормам молоко или другие равноценные пищевые продукты.
Вместо молока по письменному заявлению работника ему может быть выплачена компенсация в размере, эквивалентном стоимости молока или других равноценных пищевых продуктов. Такая компенсация должна быть предусмотрена коллективным и (или) трудовым договором.
На работах с особо вредными условиями труда сотрудникам предоставляется бесплатно по установленным нормам лечебно-профилактическое питание.
Нормы и условия бесплатной выдачи молока или других равноценных пищевых продуктов, лечебно-профилактического питания, правила осуществления компенсационной выплаты устанавливаются в порядке, определяемом Приказами Минздравсоцразвития от 16.02.09 №45н и 46н.
Работникам, получающим вместо молока равноценные пищевые продукты, размер компенсации устанавливается исходя из стоимости таких продуктов. Компенсация должна выплачиваться не реже одного раза в месяц. Это прямо предусмотрено п. 3 приложения №2 к Приказу №45н. Размер компенсации должен регулярно индексироваться пропорционально росту розничных цен. При этом за основу берутся данные Росстата.
Конкретный размер компенсационной выплаты и порядок ее индексации устанавливаются работодателем с учетом мнения профсоюза (при его наличии) и включаются в коллективный договор.
Если же представительный орган работников у работодателя отсутствует, то указанные положения включаются в заключаемые с работниками трудовые договоры. Выдача денежной компенсации взамен лечебно-профилактического питания не допускается.
Учет затрат на оплату труда
Строительные компании при организации бухгалтерского учета должны руководствоваться требованиями, установленными Положением по бухгалтерскому учету «Учет договоров (контрактов) на капитальное строительство» (ПБУ 2/94).
В соответствии с данным документом подрядчик осуществляет учет затрат в разрезе каждого объекта строительства с начала выполнения договора на строительство до времени его завершения и передачи заказчику-застройщику. До момента сдачи заказчику всего объема работ по объекту указанные затраты отражаются в составе незавершенного производства. У подрядных организаций учет таких затрат должен быть организован на счете 20 «Основное производство» в разрезе каждого заказчика и возводимого объекта. На данных аналитических счетах, открытых к счету 20 «Основное производство», отражаются прямые затраты подрядчика, непосредственно связанные с выполнением договора. В частности, в составе прямых затрат отражаются расходы, связанные с использованием труда сотрудников рабочих специальностей, непосредственно занятых выполнением строительно-монтажных работ и их обслуживанием. В бухгалтерском учете начисление оплаты труда таких сотрудников отражается следующей бухгалтерской записью:
Дт20 - Кт70 - начислена сумма оплаты труда работнику строительной специальности.
Учет затрат на оплату труда сотрудников вспомогательных (подсобных) производств и хозяйств ведется с использованием счета 23 «Вспомогательные производства и отражается бухгалтерской записью:
Дт23 - Кт70 - начислена сумма оплаты труда работнику вспомогательных производств и хозяйств.
Затраты на оплату труда работников, связанных с управлением строительными машинами и механизмами, отражается с использованием счета 25 «Общепроизводственные расходы» и учитываются в бухгалтерском учете записью:
Дт25 - Кт70 - начислена сумма оплаты труда работникам-машинистам.
Для обобщения информации о расходах на оплату труда сотрудников, не связанных непосредственно с выполнением строительно-монтажных работ, выполняющих в организации управленческие функции, применяется счет 26 «Общехозяйственные расходы». Начисление оплаты труда таких сотрудников отражается с использованием следующей проводки:
Дт26 - Кт70 - начислена оплата труда сотрудникам административных и прочих общехозяйственных подразделений.
